2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Учета рабочего времени в выходные и праздничные дни

Работник работает по 40-часовой рабочей неделе по графику. Рабочие дни выпали на новогодние праздники. В отношении работника введен суммированный учет с учетным периодом один месяц. Работнику установлены рабочая неделя со скользящими выходными днями и окладная система оплаты труда. График работы составлен с учетом нормы рабочего времени за месяц. В организации используется унифицированная форма табеля учета рабочего времени, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Как произвести оплату дней в новогодние праздники и занести в табель рабочего времени?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работа в праздничный день должна быть оплачена работнику в размере одинарной часовой ставки сверх оклада, если более высокий размер не установлен коллективным договором или локальным нормативным актом. Порядок расчета часовой ставки определяется работодателем самостоятельно в локально-нормативном акте.
Отработанные сотрудником часы, приходящиеся на нерабочие праздничные дни, отражаются в табеле буквенным кодом «РВ».

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 153 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в повышенном размере.
Напомним, что выходные дни конкретного работника определяются его режимом рабочего времени и времени отдыха (ст.ст. 100, 111 ТК РФ), а нерабочие праздничные дни установлены законом (ст. 112 ТК РФ) и являются едиными для всех работников независимо от режима. Это означает, что правила ст. 153 ТК РФ о повышенной оплате работы в выходные дни применяются в том случае, если сотрудник привлекался к работе вне графика в день, являющийся для него выходным, а работа в праздничный день всегда, в том числе и тогда, когда она предусмотрена графиком работы, оплачивается в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ.
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день работникам, получающим оклад, оплачивается:
— в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
— в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая ст. 153 ТК РФ). Соответственно, если ни в одном из этих документов конкретный (более высокий) размер не установлен, труд в выходной и праздник оплачивается в двойном размере.
Правила расчета минимального размера доплаты за работу в выходные и праздники, установленные ст. 153 ТК РФ, применяются и для режимов, предполагающих суммированный учет рабочего времени.
Как следует из вопроса, в приведенной ситуации учетный период равен одному месяцу, работа в праздничный день предусмотрена графиком работы сотрудника, производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, следовательно, работа, произведенная в праздники, должна оплачиваться в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада*(1).
При этом следует учитывать, что в соответствии с частью третьей ст. 153 ТК РФ оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Как следует из содержания ст. 153 ТК РФ, чтобы определить размер оплаты за работу в праздничные и выходные дни, работнику, получающему оклад, необходимо рассчитать часовую или дневную ставку.
Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Если нормативные правовые акты, на основании которых разрабатывается система оплаты труда у конкретного работодателя, не определяют порядок расчета часовой ставки, такой порядок можно установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Например, часовую ставку можно определять путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в календарном году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах (смотрите письмо Роструда от 28.09.2011 N 2822-6-1 и письмо Минтруда России от 09.07.2002 N 1202-21). Нам наиболее справедливым представляется применять часовую ставку, исчисленную исходя из нормальной продолжительности рабочего времени (количества рабочих часов) в том месяце, в котором работник привлекался к работе в нерабочий праздничный день. Аналогичная позиция высказывается и в консультациях представителей Роструда (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Выбранный вариант надо зафиксировать в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре (ст. 8 и ст. 9 ТК РФ).
Стимулирующие и компенсационные выплаты, причитающиеся работнику, при расчете доплаты за работу в выходные и праздники не учитываются (определения Верховного Суда РФ от 05.12.2016 N 56-КГ16-35 и от 21.11.2016 N 56-КГ16-22).
Приведем пример.
Предположим, что работнику установлен оклад в размере 15 000 рублей и 40-часовая рабочая неделя. Действующим в организации Положением об оплате труда предусмотрено, что часовая ставка для оплаты не полностью отработанных месяцев и определения размеров компенсационных выплат исчисляется путем деления установленного работнику оклада на его месячную норму рабочего времени.
При 40-часовой рабочей неделе норма рабочего времени по производственному календарю на январь 2018 г. составляет 136 часов (40 : 5 х 17)*(2). В этом месяце сотрудник отработал все запланированные его графиком рабочие часы, из них 12 часов пришлось на 3 января и 12 часов на 6 января (итого в праздничные дни работник отработал 24 часа).
Размер часовой ставки в январе 2018 г. составляет 110,29 руб.(15 000 : 136).
За полностью отработанный январь работодатель обязан начислить работнику полный оклад и сверх того еще 24 часовые ставки за работу в праздник. Соответственно, за январь работнику должно быть выплачено 17646, 96 руб.(15 000 + 24 х 110,29).
Отметим, что в соответствии с частью третьей ст. 153 ТК РФ по желанию работника, отработавшего в нерабочий праздничный или выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Согласно части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В рассматриваемой ситуации в организации применяется форма табеля, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (форма N Т-12).
Как разъяснено в Указаниях по применению названной формы в ее графах 4, 6 верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя — для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных. Следовательно, в целях отражения фактически отработанного времени в табеле нужно указывать соответствующее количество часов и минут.
Условные обозначения отработанного и неотработанного времени представлены на титульном листе формы N Т-12: для обозначения отработанного времени в выходные и нерабочие праздничные дни установлены буквенный код «РВ» или цифровой код «03».
Поскольку, как уже отмечалось, нерабочие праздничные дни являются таковыми независимо от режима рабочего времени конкретного работника, следовательно, с точки зрения табельного учета, все часы работы в праздничный день являются отклонением от нормального использования рабочего времени. Соответственно, работодатель обязан отмечать в табеле учета рабочего времени часы, отработанные любым сотрудником в нерабочие праздничные дни кодом «РВ» или «03» (смотрите также вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Рекомендуем ознакомиться с материалами:
— Энциклопедия решений. Предоставление другого дня отдыха за работу в выходной или праздник;
— Энциклопедия решений. Расчет доплаты за работу в выходные и праздники сотруднику, получающему оклад, в случае предоставления другого дня отдыха.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

18 января 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————
*(1) Трудности возникают при применении этих правил к работникам, которым установлен оклад и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом больше месяца. Подробнее об этом смотрите в Энциклопедии решений. Расчет доплаты за работу в выходные и праздники при суммированном учете рабочего времени.
*(2) Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (далее — Порядок) утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. Согласно Порядку норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Разумеется, нерабочими по такому графику являются как выходные, так и все праздничные дни. Кроме того, учитываются все переносы выходных дней, осуществленные на основании ст. 112 ТК РФ (как автоматические, так и произведенные в целях рационального использования работниками выходных и праздников), а также сокращение рабочего времени накануне праздников. Сокращенными на один час являются рабочие дни, непосредственно предшествующие нерабочему праздничному дню (часть первая ст. 95 ТК РФ). Если выходной день в связи с переносом стал рабочим, то продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.
Для исчисления нормы рабочего времени на определенный календарный период при 40-часовой рабочей неделе необходимо 40 разделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в периоде, за который считается норма, и из полученного количества часов вычесть количество часов в этом периоде, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха (п. 1 Порядка).

Работа в выходные дни по Трудовому кодексу (нюансы)

Работа в выходной день по ТК РФ

Каждый наемный работник обладает правом на отдых, что отражено в положениях Конституции РФ. В ст. 113 ТК РФ подтверждается право сотрудников отдыхать в праздничные и свои выходные дни. Привлечение их к дополнительной трудовой деятельности возможно, если заранее получено согласие на выход в письменном виде. Однако сотрудники могут и отказаться от дополнительной переработки в неурочный период.

Работа в дополнительное время должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

  • получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
  • ознакомить работника с условиями выхода, в том числе правом на отказ от работы в свободное личное время;
  • уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
  • издать приказ о выполнении сверхурочных работ с указанием причин, продолжительности и привлекаемых лиц.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Эти возможно при наличии следующих условий согласно ст. 113 ТК РФ:

  • если требуется предотвратить наступление непредвиденных обстоятельств, которые могут привести к катастрофическим последствиям, в том числе несчастным случаям или нанесению урона имуществу предприятия;
  • необходимость в выполнении работ возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Они к подобным работам привлечены быть не могут (ст. 259 ТК РФ). Прочие категории сотрудников (инвалиды, женщины с малолетними детьми до 3 лет) привлекаются к сверхурочной трудовой деятельности только с их согласия. Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних.

Возможные варианты привлечения к труду в свободное время требуется прописать в коллективном договоре и прочих внутренних локальных актах.

Условия работы в выходные и праздничные дни

Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ. В нем фиксируется дата выхода на сверхурочную работу в выходные дни. При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до 3 лет, возможно не только с их письменного согласия, но и при условии отсутствия медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник трудится по срочному трудовому договору продолжительностью до 2 месяцев, привлечь его к работе в выходные без получения письменного согласия не получится даже в случае чрезвычайных ситуаций (ст. 290 ТК РФ).

Оплата работы в выходной день

За использование личного времени, проведенного на сверхурочных работах, сотрудникам полагается компенсация. Они вправе сделать выбор:

  • либо взять дополнительный выходной день и получить оплату за работу в выходной день в одинарном размере;
  • либо согласиться на денежную компенсацию в двойном размере исходя из действующей тарифной ставки или при сдельной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Тем сотрудникам, которым положен твердый месячный оклад, оплата работы в выходные и праздники производится исходя из дневной или часовой нормы, если месячная норма рабочего времени (по ТК РФ) не превышена. При превышении лимитов рабочего времени за месяц оплата за дополнительную трудовую деятельность в праздники и выходные рассчитывается в двойном размере.

Если работник потребовал предоставления отгула, он должен написать соответствующее заявление.

Правила расчета дополнительной компенсации за выходные и праздничные дни не распространяются на тех, чей обычный график включает возможность работы в праздники и выходные: сотрудников с ненормированным рабочим днем, сменным режимом работы.

Все дополнительные условия могут быть прописаны во внутреннем положении по оплате труда, о порядке заполнения которого вы узнаете из статьи «Положение об оплате труда работников — образец 2018 — 2019».

Образец согласия на работу в выходной день

Формы документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждены. Каждое предприятие вправе разработать свою форму.

Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходные и праздничные дни можно скачать на нашем сайте.

Скачать образец согласия на работу в выходной день

Итоги

В некоторых ситуациях трудовая деятельность в периоды, предназначенные для отдыха (праздники, выходные), необходима для поддержания нормальной работы предприятия. Однако в большинстве случаев работники должны дать добровольное согласие на выполнение трудовых обязанностей в неурочное время. Дополнительный труд в выходные дни для некоторых категорий сотрудников (беременных женщин, несовершеннолетних) запрещен.

Суммированный учет: выходные, праздники и сверхурочные

«Новая бухгалтерия», 2008, N 4

Суммированный учет: выходные, праздники и сверхурочные

В каких случаях применяется суммированный учет рабочего времени? Какие при этом необходимо оформить документы? Как составить график при суммированном учете? В каких случаях применяется суммированный учет рабочего времени? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной статье.

Введение суммированного учета рабочего времени допускается при невозможности соблюдения для работников установленной еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). В этом случае контроль за соблюдением соответствия продолжительности рабочего времени установленной норме осуществляется за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, не превышающие один год).

В обязательном порядке суммированный учет рабочего времени должен быть введен только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ). В остальных случаях (например, при сменной работе) введение суммированного учета носит рекомендательный характер.

Иногда возникает необходимость перевести работника с суммированного учета рабочего времени на несуммированный до окончания учетного года. Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета на переход с суммированного учета на несуммированный в течение учетного периода. В связи с этим считаем такой переход возможным, за исключением случаев работы вахтовым методом. Такой переход требует соответствующего документального оформления.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ст. 104 ТК РФ). В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ).

Учитывая данные нормы, считаем, что переход с суммированного учета на несуммированный можно оформить приказом (распоряжением) руководителя, который внесет соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Таким образом, с приказом (распоряжением) руководителя о переходе с суммированного учета на несуммированный необходимо ознакомить (под роспись) всех работников, которых касается этот переход.

Как составить график?

Суммированный учет рабочего времени, как правило, применяется при сменной работе. При режиме сменной работы каждая группа сотрудников должна производить работу в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ).

При суммированном учете графики работы необходимо составлять в обязательном порядке и доводить до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (абз. 4 ст. 103 ТК РФ).

График нужно составить таким образом, чтобы не превышать нормальное число рабочих часов за учетный период. Такое число определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (абз. 2 ст. 104 ТК РФ). Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

При определении нормы рабочего времени за учетный период необходимо учитывать Разъяснение Минтруда России от 29.12.1992 N 5 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями», которое действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

Согласно п. 2 указанного Разъяснения норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов;

при 36-часовой рабочей неделе — 7,2 часа;

при 24-часовой рабочей неделе — 4,8 часа.

В предпраздничные дни производится сокращение продолжительности рабочего дня на один час для всех работников (ст. 95 ТК РФ).

На основании изложенных норм ежегодно составляется производственный календарь.

Суммарное количество рабочих часов по графику за учетный период не должно превышать норму за тот же период времени по производственному календарю.

Пример 1. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал.

Количество часов работы по графику за I квартал 2008 г. может быть таким:

январь — 140 (при норме 136);

февраль — 155 (при норме 159);

март — 159 (при норме 159);

I квартал — 454 (при норме 454).

Таким образом, несмотря на несоответствие по месяцам количества рабочих часов по графику норме, в целом за учетный период работнику сохранена нормальная продолжительность рабочего времени.

По нашему мнению, в норму рабочего времени для конкретного работника не включаются те периоды времени, в которые работник не выполняет трудовую функцию (например, отпуск).

Пример 2. Возьмем данные примера 1 и предположим, что у работника по графику отпусков планируется ежегодный отпуск с 1 по 29 февраля 2008 г.

Количество часов работы по графику за I квартал 2008 г. может быть таким:

январь — 140 (при норме 136);

февраль — 0 (при норме 159);

март — 159 (при норме 159);

I квартал — 299 (при норме 454).

Если такому работнику установить графиком 454 часа, то он окажется в неравном положении с другими работниками, поскольку за неодинаковое время (два месяца и три месяца) должен будет отработать одинаковое количество рабочих часов.

Выходные и праздничные дни

Рабочие дни по графику могут приходиться и на выходные, и на праздничные дни. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Однако если для большинства работников, работающих по графику пятидневной рабочей недели, выходными днями являются суббота и воскресенье, то при сменной работе выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно установленному графику (ст. 111 ТК РФ). Таким образом, если в соответствии с графиком рабочий день приходится, например, на воскресенье, то дополнительно он не оплачивается, поскольку не является для работника выходным днем.

В отличие от выходных, нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ для всех работников без исключений.

Напомним, что нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января — новогодние каникулы;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день;

1 мая — Праздник Весны и Труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День России;

4 ноября — День народного единства.

Следует учитывать, что при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Компенсировать работу в выходные (по графику) и праздничные дни возможно одним из двух способов: в виде дополнительной оплаты в денежной форме либо предоставлением работнику другого дня отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Следует отметить, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. При этом размеры такой оплаты не могут быть ниже минимальных, установленных ст. 153 ТК РФ:

— сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам, — в размере двойной дневной (часовой) тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад:

в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

в размере двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как видно, расчет оплаты за работу в праздничные дни будет зависеть от системы оплаты труда, применяемой работодателем. Рассмотрим, как производится такой расчет на примерах почасовой и окладной оплаты труда.

Пример 3. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени. Труд работников оплачивается по часовым тарифным ставкам 100 руб. за 1 час. Учетным периодом является квартал. В январе работником отработано по графику 140 часов (при норме по производственному календарю 136), из них 10 часов отработано в праздничный день 2 января.

Заработная плата за январь составит:

130 ч x 100 руб. + 10 ч x 2 x 100 руб. = 15 000 руб.

Следует отметить, что при оплате работы в праздничные дни неважно, осуществлялась данная работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет, что значительно упрощает расчет.

Пример 4. Работнику организации с месячным окладом 10 000 руб. установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал. В январе работником отработано по графику 140 часов (при норме по производственному календарю 136 часов), из них 10 часов отработано в праздничный день 2 января.

Заработная плата за январь будет складываться из оклада и доплаты за работу в праздничный день.

Для определения размера оплаты праздничных дней (одинарного или двойного) необходимо сопоставить фактически отработанные часы за месяц с месячной нормой рабочего времени. Но возникает вопрос, что считать месячной нормой рабочего времени для работников с суммированным учетом рабочего времени. При решении этого вопроса существует два подхода.

Первый вариант основывается на буквальной трактовке норм трудового законодательства. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). При этом ТК РФ не установлено специального порядка расчета месячной нормы рабочего времени при суммированном учете. Поэтому месячная норма рабочего времени при суммированном учете определяется в общем порядке по производственному календарю с учетом ст. 91 ТК РФ.

Рассчитаем доплату к окладу за работу 2 января.

Вначале определим стоимость одного часа путем деления оклада на количество часов по производственному календарю за февраль:

10 000 руб. : 136 ч = 73,53 руб.

Доплата за работу 2 января составит:

6 ч x 73,53 руб. + 4 ч x 73,53 руб. x 2 = 1029,42 руб.

Таким образом, заработная плата за январь составит:

10 000 руб. + 1029,42 руб. = 11 029,42 руб.

Второй вариант основывается на логических рассуждениях и глубоком анализе норм трудового права. При суммированном учете норма рабочего времени определяется только по итогам учетного периода, т.е. в нашем случае по итогам квартала. В разных месяцах учетного периода количество часов по графику может отклоняться от нормы по производственному календарю, но по итогам квартала должно соответствовать норме по производственному календарю.

Если график составлен правильно, то норма часов по установленному графику за месяц и будет считаться месячной нормой рабочего времени. Тогда в нашем случае доплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере.

Доплата за работу 2 января составит:

10 ч x 73,53 руб. = 735,3 руб.

Таким образом, заработная плата за январь составит:

10 000 руб. + 735,3 руб. = 10 735,3 руб.

В связи с неурегулированностью законодательства по рассматриваемому вопросу рекомендуем выбор одного из вариантов закрепить в положении по оплате труда или другом локальном акте организации.

Предоставление работнику другого дня отдыха

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Другими словами, сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период. Расчет сверхурочных часов производится только по окончании учетного периода. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные — не менее чем в двойном.

Обратите внимание! Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Рассмотрим, как производится расчет сверхурочных часов на примерах почасовой и окладной оплаты труда.

Пример 5. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени. Труд работников оплачивается по часовым тарифным ставкам 100 руб. за 1 час. Учетным периодом является квартал. В I квартале 2008 г. сотрудник отработал 460 часов (при норме 454 часа).

Количество сверхурочных часов составит:

460 ч — 454 ч = 6 ч.

Доплата за сверхурочную работу в I квартале 2008 г. составит:

100 руб. x 2 ч x 1,5 + 100 руб. x 4 ч x 2 = 1100 руб.

Обратите внимание! При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни сверх нормы не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21, Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

Пример 6. Работнику организации с месячным окладом 10 000 руб. установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал. В I квартале 2008 г. сотрудник отработал 460 часов (при норме 454 часа).

Количество сверхурочных часов составит:

460 ч — 454 ч = 6 ч.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

30 000 руб. : 454 ч = 66,08 руб.

Доплата за сверхурочную работу в I квартале 2008 г. составит:

66,08 руб. x 2 ч x 1,5 + 66,08 руб. x 4 ч x 2 = 726,88 руб.

Пример 7. Возьмем условия примера 6 и предположим, что из 460 часов отработано в праздничный день 2 января 10 часов.

В таком случае сверхурочные дополнительно не оплачиваются, поскольку работа в праздничный день уже оплачена в двойном размере (см. пример 4).

Как оплатить майские дни при сменном графике?

В преддверии длинный майских праздников напомним о том, как оплачивать выходные и праздничные дни, если на них попадают смены работников. Надо ли получать согласие работников на такую работу? Надо ли оплачивать такие дни в повышенном размере? Можно ли предоставить другой выходной день? Как учесть эти дни в норме рабочего времени?

Обычно при сменном графике на предприятиях ведется суммированный учет рабочего времени. Он необходим тогда, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст.104 ТК РФ). Учетный период не может превышать один год (для работников, занятых на «вредных» работах — три месяца).

При суммированном учете рабочего времени нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (если работники трудятся на условиях неполного рабочего дня, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается).

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Следовательно, работодатель составляет графики работ таким образом, чтобы работник, которому установлен суммированный учет, за учетный период отрабатывал норму рабочего времени по производственному календарю (в общем случае исходя из 40 часов в неделю, с учетом праздничных дней и сокращения рабочего дня перед праздниками).

При этом если смена по графику приходится на праздничный день, работа в праздничный день включается в норму рабочего времени за учетный период (см. также п.29 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15, Определение Московского городского суда от 24.03.2015 N 4г/8-745).

Например, графиком работ предусмотрено, что 01.05.2019 является рабочим днем одного из водителей. Продолжительность смены в этот день должна быть включена в норму рабочего времени, которая при 40-часовой рабочей неделе в мае 2019 г. составляет 143 часа.

Однако повышенная оплата за работу в выходные и праздничные не отменяется. Ведь ст.153 ТК РФ, которой предусмотрена повышенная оплата за такие дни, не установлено никаких исключений для сменного графика работы. Вместе с тем следует разграничивать «выходные» и «праздничные» дни, учитывая график сменности конкретного работника.

Праздничные дни являются обязательными для всех. Их печень установлен ст.112 ТК РФ. Если смена работника приходится именно на праздничный день, он должен оплачиваться в повышенном размере по правилам ст.153 ТК РФ, то есть:

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Если работник получает оклад, оплата за праздничный день производится следующим образом:

  • в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени
  • в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Выходными днями для сменного работника будут только те дни, которые являются выходными по его графику. Остальные дни (субботы, воскресенья) не являются для него выходными, поэтому если на них попадает смена, они оплачиваются в обычном порядке (в одинарном размере).

Обратите внимание: то же правило относится к выходным, которые переносит Правительство при совпадении выходного и праздничного дней.

В 2019 году перенесены следующие выходные, совпадающие с праздниками (Постановление Правительства РФ от 01.10.2018 N 1163):

  • с субботы 5 января на четверг 2 мая;
  • с воскресенья 6 января на пятницу 3 мая;
  • с субботы 23 февраля на пятницу 10 мая.

В данном случае если смены работника приходятся:

  • на 5 и 6 января, а также 23 февраля, то такие дни оплачиваются как праздничные, то есть в повышенном размере в соответствии со ст.153 ТК РФ;
  • на 2 и 3 мая, то такие дни оплачиваются как обычные рабочие дни (в одинарном размере), поскольку они не являются выходными по графику работника. Оплата в повышенном размере будет производиться только в том случае, если эти дни по графику будут выходными.

Например, графиком работы одного из работников предусмотрены смены 3 и 9 мая 2019 года. В данном случае 3 мая оплачивается в одинарном размере как обычный рабочий день, а 9 мая — как праздничный день в повышенном размере в соответствии со ст.153 ТК РФ.

Что касается получения согласия работника на работу в праздничные дни, то если по графику на такие дни приходятся смены, отдельно получать согласие не требуется. Работодателю в общем порядке следует довести до сведения работников непосредственно график сменности (не позднее чем за один месяц до введения его в действие) (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). С этим согласен и Роструд (консультации от 06.03.2018, от 11.03.2019 на сайте «Онлайнинспекция.рф»).

Еще один вопрос, который часто возникает в ситуации, когда смена приходится на праздничный день, — это может ли работник вместо повышенной оплаты попросить другой выходной день? И как его учитывать в норме рабочего времени?

В ст.153 ТК РФ указано, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Никаких исключений для различных режимов работы (например, для сменного графика) здесь не установлено. Поэтому гарантии, установленные ст. 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.). На это указано также в п.5 Рекомендаций Роструда, утв. Протоколом N 1 от 02.06.2014. Вместе с тем далее в Рекомендациях поясняется, что работник в данном случае имеет право на повышенную оплату, однако «права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени».

Тем не менее данный вывод представляется довольно спорным.

Во-первых, Разъяснения (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21), на которые ссылается Роструд в своих Рекомендациях, признано не действующим на территории РФ в связи с принятием Приказа Минтруда России от 10.05.2017 N 415.

Во-вторых, непосредственно в ст.153 ТК РФ, где говорится о предоставлении другого дня отдыха по желанию работника, отсутствуют какие-либо ограничения на применение данных положений к работникам с суммированным учетом рабочего времени. Поэтому такие работники имеют право либо на повышенную оплату за работу в праздничный день, либо на оплату в одинарном размере, но с предоставлением другого дня отдыха. Данный вывод подтверждается, например, в Решении Московского городского суда от 28.11.2016 по делу N 7-15189. С этим соглашается и Роструд в своих разъяснениях (консультация от 11.03.2019, «Онлайнинспекция.рф»).

Что касается определения нормы рабочего времени, то по общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Это означает, что исключается в том числе день отдых, предоставленный в соответствии со ст.153 ТК РФ.

Таким образом, работа в праздничные дни учитывается в норме часов рабочего времени, а дни отдыха, предоставленные за работу в праздничные дни, должны исключаться из нормы рабочего времени.

Рассмотрим пример оплаты труда работника при сменном графике.

Пример:

Охранник трудится по сменному графику 2/2, продолжительность смены — 12 часов. Данной категории работников установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год. В мае 2019 г. его смены пришлись на следующие даты:

1, 2, 5 (вс), 6, 9, 10, 13, 14, 17, 18 (сб), 21, 22, 25 (сб), 26 (вс), 29, 30 (всего 16 смен).

За работу 1 мая сотрудник отгул не брал, а за работу 9 мая взял отгул 30 мая. Таким образом, в мае он отработает 15 смен вместо 16, установленных графиком.

Размер часовой тарифной ставки сотрудника составляет 150 руб.

Рабочая смена, пришедшаяся на 1 мая, оплачивается исходя из двойной часовой тарифной ставки, поскольку это праздничный день.

Рабочие смены, пришедшиеся на 2 мая (выходной в соответствии с Постановлением Правительства РФ), субботы 18 и 25 мая, воскресенья 5 и 26 мая, оплачиваются исходя из одинарной часовой тарифной ставки, поскольку указанные дни не являются выходными по графику работника.

Рабочая смена, пришедшаяся на 9 мая, оплачивается по одинарной ставке, поскольку за работу в этот день предоставлен другой день отдыха — 30 мая. При этом указанный день будет исключаться из нормы рабочего времени за учетный период.

В итоге охранник получит зарплату за май 2019 года в следующем размере:

14 смен оплачивается исходя из одинарной часовой тарифной ставки:

14 смен х 12 ч х 150 руб = 25 200 руб.

1 смена оплачивается исходя из двойной часовой тарифной ставки:

12 ч х 150 руб. х 2 = 3 600 руб.

Общая сумма зарплаты составит: 25 200 3 600 = 28 800 руб.

Обратим внимание: сотрудник в мае отработает всего 15 смен по 12 ч, то есть 180 часов. При этом в соответствии с производственным календарем норма рабочего времени в мае 2019 года составляет 143 часа. Однако поскольку учетным периодом является год, судить о наличии переработки можно будет только по итогам года (ст.99 ТК РФ, Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 N 22-2-3363).

В заключение отметим, что за нарушение порядка оплаты работы в нерабочий праздничный день работодатель может быть привлечен к ответственности по ч.6 ст.5.27 КоАП РФ (неполная выплата зарплаты) — предупреждение или штраф:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

При повторном нарушении (при отсутствии уголовно наказуемого деяния) штрафы возрастают (ч.7 ст.5.27 КоАП РФ).

Кроме того, при нарушении срока выплаты зарплаты сотруднику необходимо выплатить денежную компенсацию по ст.236 ТК РФ.

Оплата за работу в праздники при суммированном учете

Согласно абзацу 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на отдых, который обеспечивается установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

В свою очередь ст. 107 ТК РФ относит нерабочие праздничные дни к времени отдыха работника.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ч. 1 ст. 112 ТК РФ:

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  • 7 января — Рождество Христово;
  • 23 февраля — День защитника Отечества;
  • 8 марта — Международный женский день;
  • 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая — День Победы;
  • 12 июня — День России;
  • 4 ноября — День народного единства.

Вышеперечисленные нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории нашей страны, так как согласно ч. 1 ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

По общему правилу, работа в нерабочие праздничные дни запрещена (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако при этом Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд исключений, при которых работа в нерабочие праздничные дни допускается: если приостановка работы невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), если работы вызваны необходимостью обслуживания населения, а также если это неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Основываясь на положениях ст. 149 ТК РФ, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе при работе в нерабочие праздничные дни), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством.

Порядок оплаты работы в нерабочий праздничный день регламентирован ст. 153 ТК РФ: работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, либо в одинарном, но с обязательным предоставлением дополнительного неоплачиваемого выходного дня.

До 10 мая 2017 г. порядок оплаты работы в выходной день регламентировался Разъяснением Госкомтруда «О компенсации за работу в праздничные дни» (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-211), согласно которому в непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включалась в месячную норму рабочего времени, а оплата производилась всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачивались часы, фактически проработанные в праздничный день (от 00:00 до 24:00).

Данный подход подтвердил Роструд в «Рекомендациях Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законо­дательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней» (утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 1, от 02.06.2014). Роструд особо отметил, что гарантии, установленные ст. 153 ТК РФ, распространяются на всех работников, независимо от режима их рабочего времени.

С 18 июня 2017 г. ранее применяемые работодателями правила были конкретизированы и закреплены в ч. 3 ст. 153 ТК РФ2. Данная норма говорит о том, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 00:00 до 24:00).

Указанная норма не содержит каких-либо оговорок, изъятий либо исключений и безусловно относится ко всем работникам при любом режиме работы, в том числе при режиме работы со скользящими выходными днями с суммированным учетом рабочего времени.

В отличие от выходных дней, которые согласно ст. 100 ТК РФ могут предоставляться по скользящему графику, нерабочие праздничные дни закреплены федеральным кодифицированным законом — Трудовым кодексом РФ.

Помимо этого, в ряде субъектов Российской Федерации законами этих субъектов установлены свои нерабочие праздничные дни.

Такой порядок подтверждают и суды.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что работа в нерабочие праздничные дни вне зависимости от режима работы (пятидневная рабочая неделя, работа по сменному графику и т. д.) подлежит оплате по правилам ст. 153 ТК РФ, то есть не менее чем в двойном размере.

Ю. С. Журавлева,
эксперт-методолог, консультант по трудовому
законодательству и кадровому делопроизводству

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 1, 2018.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector