8 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сокращение на испытательном сроке по инициативе работодателя

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Сокращение на испытательном сроке

В нашей стране порядок и основания для начала процедуры сокращения регулируются действующим трудовым законодательством. Однако существующая схема все равно допускает различные нюансы и особенности. Большое количество данных нюансов появляется и в том случае, если необходимость сокращения появляется в то время, когда новый сотрудник только проходит свой испытательный срок. Сам факт прохождения испытательного срока, как правило, приносит множество дополнительных вопросов. При этом многие работодатели не редко используют данный довод для отказа в положенных выплатах либо в предоставлении определенных льгот. Следует помнить о том, что подобные неправомерные действия могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия, особенно если работник обратится в суд с целью защиты собственных прав и законных интересов.

Сущность ситуации

Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.

При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.

В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.

Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.

Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно. В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным. Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.

Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе. Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока. Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.

Особенности оформления

Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.

Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.

Формат уведомления

Если руководитель принял окончательное решение о сокращении определенного числа сотрудников, этим работникам должны быть выданы соответствующие уведомления. Эти уведомления являются важнейшими документами, имеющими неоспоримую юридическую силу.

В содержание уведомления входит следующая информация:

  • дата, с которой непосредственное увольнение сотрудника вступает в свою законную силу;
  • юридические основания для осуществления сокращения;
  • список вакансий, которые работодатель может предоставлять сотруднику, при наличии у него подобной возможности.

В том случае, если определенные вакансии будут появляться уже после того, как работник получил уведомление о сокращении, работодатель, в обязательном порядке, должен предлагать их заинтересованному лицу. Такая обязанность сохраняется в отношении работодателя даже в том случае, если сотрудник находится на испытательном сроке.

Сам факт получения сотрудником письменного уведомления о его последующем сокращении ведет к двум вариантам возможного развития событий:

  1. Работник изучает представленную информацию, соглашается с ней и лично ставит свою подпись на документе;
  2. Сотрудник предпочитает перевод на другую свободную должность в данной организации.

Допустимые сроки

Сроки занимают важнейшее место во всей процедуре сокращения:

  • осуществить непосредственное уведомление сотрудника необходимого не менее, чем за два месяца до даты предполагаемого уведомления, путем выдачи ему соответствующего документа;
  • если в организации функционирует профсоюз, его также следует уведомить за два месяца до увольнения. Исключение составляют случаи массового увольнения, при которых уведомить уполномоченную организацию необходимо за три месяца;
  • дополнительной организацией, которую также необходимо уведомлять о сокращении, является биржа труда.

В отдельную категорию сотрудников можно выделить тех лиц, которые находятся на испытательном сроке, и общая его продолжительность составляет менее двух календарных месяцев. В таком случае уведомление сотрудника должно произойти не позднее, чем за три календарных дня до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности.

Возможно ли сокращение во время испытательного срока?

Само начало прохождения испытательного срока для того или иного работника означает, что он наделяется полноценными правами, наравне с постоянными сотрудниками. Это значит, что в его отношении применяются абсолютно те же положения и нормативно правовые акты, которые используются при сокращении постоянного персонала. Все обратные утверждения руководства учреждения будут являться неправомерными. В таком случае следует сразу обращаться в уполномоченную организацию по защите прав сотрудников либо в судебное учреждение, подав исковое заявление.

Различные выплаты

Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.

Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.

В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления. Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода. Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.

В число обязательных выплат входит компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также сама заработная плата за фактически отработанное время каждого сотрудника.

Особенности налогообложения

Все денежные выплаты, включая различные предусмотренные законодательством РФ компенсации, подлежат обязательному налогообложению. Исключения допустимы лишь в нескольких случаях. Прежде всего они применимы к налогу на доходы физических лиц, а также иных государственных платежей.

Выплаты, которые признаются компенсационными, могут не облагаться налогом в следующих ситуациях:

  • материальные перечисления обязательно должны быть регламентированы законодательно;
  • окончательный размер выплат должен соответствовать установленным стандартам и существующим нормативам.

Под налог попадает средний заработок сотрудника, а также причитающиеся ему различные выходные пособия, выплата которых предусмотрена действующими положениями ТК РФ.

Однако, несмотря на существующую схему налогообложения, в отношении некоторых выплат могут появляться определенные сложности и дополнительные нюансы. Прежде всего, это зависит от того, возможно ли признать данные выплаты компенсационными. Общая величина компенсационных выплат никогда не должна превышать размера двухмесячной платы, предназначенной сотруднику.

Гарантии, предоставляемые сотрудникам

Работники, которые находятся на испытательном сроке, пользуются полноценными правами наравне с постоянными сотрудниками. Данная функция предусмотрена, прежде всего, для защиты законных прав и интересов работников, а также для пресечения неправомерных действий со стороны работодателей. При этом все гарантии и компенсации, обязательные для исполнения и выплат, указаны в действующих положениях ТК РФ. В основном, все предусмотренные льготы и полагающиеся привилегии преследуют одну цель – обеспечение нормальной жизни гражданина в течение определенного временного периода, после его сокращения. При этом он может тратить свое время на поиски другого места работы.

Глава 27 действующего ТК РФ содержит все необходимые положения и нюансы для осуществления контроля выплат, причитающихся сотрудникам при сокращении. Например, ст. 178 ТК РФ регулирует процедуру выплаты выходного пособия и осуществляет контроль за соблюдением действующих норм в сфере выплат. Следующие статьи содержат полный список привилегий, полагающихся сокращаемым сотрудникам.

Извещение о последующем сокращении определенного сотрудника, в большинстве случаев, является для него не только плохой новостью, но еще и достаточно неожиданной. Именно для этого действующее трудовое законодательство предусматривает дополнительные льготы, выплаты и привилегии, тем самым защищая гражданина и облегчая ему следующий этап жизни после сокращения. Все предусмотренные пособия, компенсации и иные выплаты призваны облегчить материальное состояние сотрудника, который фактически неожиданно лишился постоянного и, в большинстве случаев, единственного стабильного дохода – заработной платы.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Возможно ли сокращение испытательного срока?

В наше кризисное время особо актуально стоит вопрос трудоустройства, и не только для соискателей, но и для работодателей. Слишком большая конкуренция на рынке труда – много молодых выпускников и, увы, мало рабочих мест. Поэтому, предпочитают кандидатов брать сначала на испытательный срок. Конечно же, работник надеется как можно раньше стать полноценным членом коллектива и надеется на сокращение испытательного срока. А возможно ли такое?

Суть испытательного срока

Для чего вообще нужен испытательный срок? Ответ прост – чтобы увидеть работника в деле, а работнику суметь проявить свои качества и показать свою деловую хватку, исполнительность, знания и стремления. Именно в этот период времени руководство зорко отслеживает все действия сотрудника – от его дисциплины до качества исполнения обязанностей.Хороший руководитель будет стараться предусмотреть развитие различных ситуаций, в том числе и судовые иски со стороны уволенного работника, что бывает не редко. Поэтому на испытуемого собирается досье: как и что он делал на рабочем месте, часто ли опаздывал, не было ли нарушений внутренних правил предприятия и другие моменты его трудовых будней.

Испытуемый работник равноправно со всеми руководствуется в работе Трудовым Кодексом и также как и все имеет право на социальную защиту, льготы и гарантии. Законодательство не оговаривает конкретно размер заработка во время испытательного периода. Противозаконно действуют те работодатели, которые считают, что работа во время испытания не оплачивается. Зарплата должна быть не ниже государственного минимума заработной платы или минимальной оплаты по штату. Труд совместителя оплачивается пропорционально времени, которое он фактически отработал, или же согласно нормам выработки по договору о труде.

Законодательством, а именно ст. 70 ТК РФ установлены исключения для лиц, которым нельзя назначать испытательный срок. Это:

  • граждане, получившие работу в результате конкурсного отбора>
  • беременные женщины и с ребенком до 1,5 лет>
  • лица, получившие должность по переводу от одного работодателя к другому по договоренности сторон>
  • работники, устраивающиеся на временную до 2-х месяцев работу>
  • работники младше 18 лет>
  • молодые рабочие, только окончившие профессиональные учебные учреждения>
  • молодые специалисты, по окончании ВУЗа>
  • лица, уволенные с военной или альтернативной службы в запас>
  • инвалиды, направленные на работу с согласия МСЭК>
  • лица, переводимые на другую должность внутри предприятия.

Согласно статье 16 ТК РФ, все трудовые отношения «работник– работодатель» оформляются только на основании трудового договора. Договор заключается со всеми гражданами, проработавшими на предприятии или в организации более 5-ти дней. Согласовываясь со статьей 57 ТК РФ, испытательный период должен быть оговорен исключительно в договоре, а не в приказе по предприятию, если такого пункта нет, то работник считается принятым без испытания.

Далее, издается приказ и доводится до ведома работника не позднее трехдневного срока. На основании приказа и трудового договора, в отделе кадров заводят личное дело на сотрудника, при необходимости трудовую книжку, если ранее ее у работника не было. Запись в трудовую книжку делается на основании трудового договора и должна содержать информацию о принятии на должность или специальность с указанием временных рамок, но без приписки «с испытательным сроком».А каким образом оформляется сокращение испытательного срока при приеме на работу, если в этом руководитель видит необходимость?

Окончание испытательного срока

Допустим, работодатель в короткий срок рассмотрел новичка и решил, что испытание для него уже не нужно. Он в устной форме сообщил работнику об этом в присутствии коллектива. Считается ли такой испытательный срок оконченным?

Фактически, да, но юридически вопрос об испытании остался открытым, так как это условие записано в трудовом договоре. Поэтому досрочное окончание испытания должно быть подтверждено документально.

Для этих целей руководителем пишется служебная записка о сокращении испытательного срока, издается приказ и дополнение к трудовому договору. В случае, если срок, оговоренный в договоре истек, а сотрудник еще работает, тогда ничего такого писать не надо, и он считается прошедшим испытание и штатным сотрудником (ст. 71 ТК РФ).

Особенности сокращения сотрудника на испытательном сроке

Отношения между работодателем и сотрудником регулируются законодательством. Оно является гарантом соблюдения прав и обязанностей каждой стороны. Особенно это важно при получении всех полагающихся выплат. Сокращение сотрудника на испытательном сроке имеет свои особенности. Это касается не только оформления, но и причитающихся компенсаций.

Основные моменты

Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.

В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:

  • ввод новых технологий;
  • трудности финансового характера у предприятия;
  • серьезные изменения в условиях труда.

В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.

ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.

Оформление приказа

Сокращение по инициативе работодателя начинается с оформления письменного приказа. В документе указываются полные данные всех сотрудников, которые попадают под эту процедуру. Если происходят изменения в расписании работы, то эта информация тоже заносится.

Законодательство не регулирует формы приказа. Но он должен быть:

  • понятным;
  • четким;
  • без двусмысленных трактовок.

Так как документ имеет юридическую силу, к его составлению стоит относиться максимально серьезно. Руководству предварительно нужно определиться с точным списком сотрудников, которые попадают под сокращение. Некоторые из них будут обладать преимуществом перед другими — критерии зафиксированы в статье № 179 ТК РФ. После этого людям необходимо вручить письменные уведомления.

В тексте обязательно указывают точную дату увольнения, причины для этого действия, варианты возможных вакансий. Последнее обязательно для исполнения. Соглашаться на них или нет, каждый сотрудник решает сам. О возможных вакансиях наниматель уведомляет до момента увольнения. Все это обязательно исполняется и в случае, если человек на испытательном сроке.

Уведомление обязательно выдается лично в руки и под роспись. После чего сотрудник подписывает документ и ждет увольнения либо соглашается на перевод на другую должность.

Процесс сокращения имеет четкие сроки. Любого работника обязательно уведомляют о предстоящем событие не раньше чем за 2 месяца до его свершения. Если его профсоюз, то его информируют в аналогичные сроки. В случае массового увольнения — не раньше чем за 3 месяца.

Эти сроки касаются и службы занятости.

В случае сотрудников, чей испытательный срок короче двух месяцев, все немного иначе. Письменное уведомление дается им за три дня до предполагаемого события.

С точки зрения законодательства, человек, находящийся на испытательном сроке, является полноценным сотрудником. Поэтому ему полагаются все компенсации и выплаты. Обычно это выходное пособие — его размер равен среднемесячной зарплате. В случае если он проработал недолго, выплата рассчитывается исходя из заработка на предыдущем месте работы.

Все это является социальной гарантией со стороны государства и работодателя. Ее наличие позволяет найти новое место для работы и не испытывать какое-то время финансовых затруднений. В случае согласия сотрудника увольнение может быть и раньше озвученного срока. Тогда ему полагается компенсация. Ее размер рассчитывается исходя из оставшегося до увольнения времени.

Помимо выходного пособия и компенсации, работник получает выплаты за неиспользованный отпуск и остатки заработной платы за отработанные дни. Все они подлежат налогообложению, исключением являются только компенсации. Должны соблюдаться 2 требования:

  1. Все денежные перечисления должны быть регламентированы ТК РФ.
  2. Размер выплат не превышает обозначенных норм.

Поэтому налогом облагается средний заработок за 2 месяца и выходные пособия. Все они производятся работодателем.

Гарантии со стороны законодательства

Сотрудники, которые находятся на испытательном сроке, становятся полноценными работниками. Поэтому они имеют право на все полагающиеся им выплаты. Но в некоторых случаях работодатель идет на хитрость и не проводит соответствующего оформления. В таком случае доказать свой статус будет нелегко. Поэтому при трудоустройстве важно спрашивать все документы.

При незаконном увольнении человек имеет право обжаловать это решение. Это можно сделать через трудовую инспекцию. Для этого необходимо написать заявление, в котором указываются личные данные и повод обращения. После чего инспектор проводит проверку. В случае подтверждения данных руководству направляют предписания для исправления. Сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают деньги.

Также можно обжаловать решение нанимателя в суде. Для этого подается исковое заявление с пакетом документов. Далее нужно ждать заседания. Не лишним будет получить помощь юриста, который подскажет правильную тактику действий.

Помимо восстановления в должности и получения всех причитающихся выплат, человек имеет право на компенсацию морального вреда. Ее размер определяет суд. Работникам не стоит бояться отстаивать свои права. Трудовой Кодекс призван защищать не только нанимателя, но и сотрудника.

Вопрос кадровикам: сокращение на испытательном сроке

Re:Вопрос кадровикам: сокращение на испытательном Вопрос 1: действуют ли на испытательном сроке условия увольнения по сокращению — 2 оклада, к примеру?
[strong]Да, действуют[/strong]

Вопрос 2: по практике, насколько просто работодателю заявить, что испытательный срок не пройден, поэтому досвиданья? Какими документами должно подтверждаться это самое непрохождение?
[strong]Достаточно просто. Парочка служебок от непосредственного руководителя о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей. неудовлетворительном качестве результатов порученной работы — и "с вещами на выход".[/strong]

Вопрос 3: какими методами, кроме суда, можно "убедить" работодателя уволить именно по сокращению штата?
[strong]Суд тут не помощник, рано как и трудинспекция. Они вмешаются, если будут нарушения процедуры или неправомерное увольнение[/strong]

Re:Вопрос кадровикам: сокращение на испытательном ср > Всем добрый день.
> Ситуация такая: человек работает, пока на испытательном сроке. Трудовой договор подписан (причем в договоре прописано наличие испытательного срока, но последствия его непрохождения не отражены), з/п белая. И тут в компании начинается сокращение штата. Ясно, что человек — один из первых кандидатов на выход.
> Вопрос 1: действуют ли на испытательном сроке условия увольнения по сокращению — 2 оклада, к примеру?

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст.70 ТК РФ). В том числе на работника в период испытательного срока распространяются положения трудового законодательства об оплате труда.

> Вопрос 2: по практике, насколько просто работодателю заявить, что испытательный срок не пройден, поэтому досвиданья? Какими документами должно подтверждаться это самое непрохождение?

Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (ст.70 ТК РФ), на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст.21 ТК РФ).
Таким образом, в ходе испытания оцениваются не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность. Следовательно, в период испытательного срока можно рекомендовать собирать документы и факты, касающиеся соответствия работника данной должности, соблюдения режима рабочего времени, сохранения в тайне коммерческой информации (если есть подписанное обязательство о ее неразглашении), выполнения правил и положений, действующих в организации, и т.п. Необходимо помнить, что работник вправе оспорить свое увольнение в суде, и дополнительные свидетельства будут только полезны при рассмотрении спора.

Так как работник в период испытательного срока обязан соответствовать всем требованиями, предъявляемым к любому работнику на данной должности, то критерии испытания могут быть предусмотрены не столько в трудовом договоре, сколько в должностной инструкции. Именно в ней можно предусмотреть нормы выработки, порядок отчетности, сроки выполнения поручений и прочее. В трудовом же договоре необходимо предусмотреть обязанность работника выполнять обязанности согласно должностной инструкции, с которой он должен быть ознакомлен под роспись.

Юридическим документом, означающим факт непройденного испытания, является письменное уведомление (за три дня до расторжения договора) работодателем работника о том, что испытание не пройдено. Оценивая результаты испытания как неудовлетворительные, работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания (ст.71 ТК РФ). В качестве доказательств таких причин могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п.

Для того, чтобы грамотно уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, работодатель должен:

собирать документы и факты, касающиеся соответствия работника данной должности, соблюдения режима рабочего времени, выполнения правил и положений, действующих в организации, и т.п.
прописать критерии испытания в должностной инструкции;
предусмотреть в трудовом договоре обязанность работника выполнять свои обязанности согласно должностной инструкции;
использовать в качестве доказательств причин непройденного испытания акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, нарушениях локальных актов организации и пр.

> Вопрос 3: какими методами, кроме суда, можно "убедить" работодателя уволить именно по сокращению штата?

кроме обращения в трудовую инспекцию, имхо больше никакими

> Всем заранее спасибо за ответы.
>

Увольнение по сокращению на испытательном сроке

Работаю в компании в течении полутора месяцев, т.е. нахожусь на испытательном сроке, прописанном в трудовом договоре. День назад работодатель в устной форме по телефону объявил о сокращении всей региональной структуры компании (не только на моей территории, но и других), таким образом, «под удар» попали и ряд сотрудников, работающих в аналогичной должности на других территориях и также находящихся на испытательном сроке. Подскажите пожалуйста, как правильно действовать в этом случае, чтобы получить все выплаты и компенсации, положенные законодательством? Сроки выплаты заработной платы за февраль, указанные в трудовом договоре, уже нарушены (был выплачен только аванс, расчет задержан на 3 дня). И может ли в данном случае работодатель уволить сотрудников, как не прошедших испытательный срок? Спасибо.

Работодатель может уволить вас по ст. 71. ТК РФ и без выплат компенсации

В противном случае он должен будет действовать в общем порядке по ст.178-180 ТК РФ

Консультация юриста бесплатно

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и др.кроме того, существует пречень лиц на которых испытательный срок не распространяется, см. ст.70 ТК РФ, Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации предусмотрены ст.180 ТК РФ, а преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников — ст.179 ТК РФ http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_35.html#p3305

>Может ли компания уволить всех сразу, как не прошедших испытание?

нет, не может! компании даже трудно будет уволить одного не прошедшего испыт. срок, т.к. это довольно трудно доказывается

>Будет ли подобная переписка впоследствии доказательством для суда ?

обращайтесь с жалобой в территориальную Инспекцию по труду — пусть разбираются

То что это провокация, это ясно однозначно. Кому же охота выплачивать компенсации по сокращению сразу нескольким сотрудникам.

Спасибо всем большое за помощь.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение должно осуществляться с соблюдением всех процедур и порядка, предусмотренного ТК РФ.

Следует разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата». Численность работников — это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).Штат работников — это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием. Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

В случае нарушения сроков выплаты з/п в соответствии с ТК РФ, должна быть начислена компенсация.

Уволить работника не прошедшего испытание работодатель может, но должны быть веские аргументы и доказательства обоснованности причин того, что работник не справился с работой в период испытательного срока.

В случае не соблюдения работодателем ваших прав, вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или сразу в суд с заявлением.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector