0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

При сокращении штата какой последний рабочий день

КонсультантПлюс:Форумы

Страницы: 1

  • Список форумов
  • ::Актуальные вопросы
  • :: Уведомление о сокращении и выходной день.

#1 20.11.2016 14:00:29

Уведомление о сокращении и выходной день.

Вечер добрый!
Мною 03.10.2016г. под роспись получено уведомление о сокращении. Цитирую:
«Уведомляем Вас о сокращении 03.12.2016г. занимаемой Вами штатной должности (профессии) наладчика холодно-штамповочного оборудования 6 разряда цех №4 (заготовительное производство) на основании приказа Обособленного подразделения ООО «Завод «Горэкс-Светотехника» № 90-п от 03.10.2016г.»
3 декабря 2016г. является субботой и выходным днём как у меня, так и у бухгалтерии, отдела кадров..Складывается парадоксальная ситуация: раньше меня уволить нельзя, т.к. не будет соблюдён срок не менее двух месяцев, тем более мы временно на 4-хдневке. Использовать ст. 14 ТК РФ тоже нельзя, т.к. Приказом определена дата сокращения. Возникает вопрос: Какого числа меня должны уволить?
И если увольнение 3 декабря не произойдёт, т.е. я не получу трудовую, расчёт и т.д., то в понедельник 05.12.2016г. я выхожу на работу в прежнем качестве?

#2 21.11.2016 08:42:38

Re: Уведомление о сокращении и выходной день.

Мною 03.10.2016г. под роспись получено уведомление о сокращении. Цитирую:
«Уведомляем Вас о сокращении 03.12.2016г. занимаемой Вами штатной должности (профессии) наладчика холодно-штамповочного оборудования 6 разряда цех №4 (заготовительное производство) на основании приказа Обособленного подразделения ООО «Завод «Горэкс-Светотехника» № 90-п от 03.10.2016г.»
3 декабря 2016г. является субботой и выходным днём как у меня, так и у бухгалтерии, отдела кадров..Складывается парадоксальная ситуация: раньше меня уволить нельзя, т.к. не будет соблюдён срок не менее двух месяцев, тем более мы временно на 4-хдневке. Использовать ст. 14 ТК РФ тоже нельзя, т.к. Приказом определена дата сокращения. Возникает вопрос: Какого числа меня должны уволить?

Если сокращение численности работников приходится на выходной день (в уведомлении указана конкретная дата увольнения — 6 декабря 2015 года, воскресенье), то днем увольнения, выдачи трудовой книжки и расчета с сотрудниками будет понедельник или пятница?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Днем прекращения трудового договора должно быть воскресенье — 6 декабря 2015 г. В день прекращения трудового договора (6 декабря 2015 г.) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Обоснование вывода:
В силу части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить сокращаемых работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора.
Специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, следовательно, он подсчитывается на основании общих норм (ст. 14 ТК РФ) (смотрите также определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 N 33-2886/2011).
Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работника день, то в такой ситуации на основании части четвертой ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а следовательно, и днем увольнения является первый следующий за этим выходным рабочий день (смотрите, например, определение Московского городского суда от 08.07.2010 N 33-20544).
Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что ст. 14 ТК РФ регулирует порядок исчисления сроков и применяется в тех случаях, когда конкретная дата события не указана, а событие наступает по истечении какого-либо срока. В частности, если в уведомлении о сокращении указано, что работник будет уволен по истечении какого-либо срока и конкретная дата увольнения не приведена, следует руководствоваться ст. 14 ТК РФ.
В рассматриваемом случае в уведомлении указана конкретная дата увольнения — 6 декабря 2015 года, следовательно, сроков, подлежащих исчислению, в данном случае нет и применять ст. 14 ТК РФ нельзя.
По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. По нашему мнению, если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.
Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, основанное на том, что предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п. 27 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О также указал, что часть вторая ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.
В рассматриваемом случае работодатель не обязан был определять в качестве даты увольнения в связи с сокращением именно выходной день. А выбрав соответствующую дату, должен был заранее обеспечить возможность осуществления всех процедур, связанных с увольнением, включая расчет с работником и выдачу работнику трудовой книжки в указанный день. Таким образом, выбирая указанную дату увольнения, работодатель должен был предвидеть возможные трудности, связанные с обеспечением увольнения в выходной день. Следовательно, непринятие работодателем соответствующих мер нельзя считать уважительной причиной для продления срока уведомления. А значит, перенос даты увольнения в данном случае следует признать произвольным и неправомерным. Днем прекращения трудового договора в этом случае должно быть воскресенье — 6 декабря 2015 г.*(1) В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
Однако следует отметить, что некоторые суды придерживаются иной позиции по данному вопросу и не считают перенос срока увольнения неправомерным (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу N 33-5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, а также кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу N 33-1752/2011 и апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу N 33-13164).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ***
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ***
Воронова Елена

2 декабря 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Более подробно об увольнении в выходной день смотрите Энциклопедию решений. Дата увольнения.

И если увольнение 3 декабря не произойдёт, т.е. я не получу трудовую, расчёт и т.д., то в понедельник 05.12.2016г. я выхожу на работу в прежнем качестве?

Скорее всего, когда вы явитесь 5 декабря, вам представят документы, что 03.12 все было оформлено, а отдел кадров сидел и ждал вашей явки, вы заберете расчет и трудовую, вас ознакомят с приказом об увольнении, и вы пойдете домой как уволенный.

Увольнение по сокращению и день увольнения

подскажите, пожалуйста. если вводится новое штатное расписание с понедельника (20 июля). день увольнения по сокращению будет пятница или воскресенье? и когда трудовую выдавать если день увольнения воскресенье.

А какую дату увольнения вы написали в уведомлениях сотрудникам?

мы конкретно не прописывали дату. написали,что с 20 июля будет введена новая штатка

Формулировку уведомления воспроизведите здесь, пожалуйста.

Вопрос: В организации планируется сокращение штата. Дата уведомления сокращаемых лиц — 10.11.2014 и, соответственно, дата расторжения трудового договора — 10.01.2015, но эта дата приходится на выходной день. В течение года к штатному расписанию делаются изменения и дополнения, а на 1 января каждого года утверждается измененное штатное расписание.
Какой датой и с какого числа должен быть расторгнут трудовой договор с сокращаемыми сотрудниками? Какой датой утверждать приказ об изменении штатного расписания, если 10.11.2014 вносятся изменения, которые будут действовать с 10.01.2015 (это выходной день)?
Как оплачивается сокращаемому сотруднику период работы от момента уведомления о сокращении и до момента расторжения трудового договора (с 10.11.2014 по 10.01.2015)? Как рассчитываются выходное пособие и среднемесячное содержание за 2 месяца после увольнения?
Можно ли одновременно сократить обоих супругов, не имеющих на иждивении малолетних, учащихся детей, инвалидов и т.п.? Какие сроки давности имеются для подачи в суд заявления о восстановлении работника в должности после сокращения или для каких-либо других действий?

Ответ: В силу части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить сокращаемых работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора.
Дата увольнения в рассматриваемом случае будет зависеть от того, как сформулировано уведомление, а именно указана в нем конкретная дата увольнения (10 января 2015 года) или период времени, по истечении которого работник должен быть уволен (например два месяца).
В том случае, если в уведомлении указано, что работник будет уволен по истечении какого-либо срока и конкретная дата увольнения не приведена, следует руководствоваться ст. 14 ТК РФ. Сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока (часть третья ст. 14 ТК РФ). Согласно части четвертой ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. При этом учитываются рабочие и нерабочие дни конкретного сотрудника (кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 8 июля 2010 г. по делу N 33-20544). Следовательно, работник, для которого суббота 10 января 2015 г. является выходным, увольняется в ближайший следующий рабочий день. При пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье днем прекращения трудового договора будет понедельник — 12 января 2015 г.
Если же в уведомлении указана конкретная дата — 10 января 2015 года, то в таком случае нет сроков, подлежащих исчислению, и применять ст. 14 ТК РФ нельзя.
По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. По нашему мнению, если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализует свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.
Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, основанное на том, что предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п. 27 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О также указал, что часть вторая ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.
В рассматриваемом случае работодатель не обязан был определять в качестве даты увольнения в связи с сокращением именно выходной день. А выбрав соответствующую дату должен был заранее обеспечить возможность осуществления всех процедур, связанных с увольнением, включая расчет с работником и выдачу работнику трудовой книжки в указанный день. Таким образом, выбирая указанную дату увольнения, работодатель должен был предвидеть возможные трудности, связанные с обеспечением увольнения в выходной день. Следовательно, непринятие работодателем соответствующих мер нельзя считать уважительной причиной для продления срока уведомления. А значит, перенос даты увольнения в данном случае следует признать произвольным и неправомерным. Днем прекращения трудового договора в этом случае должна быть суббота — 10 января 2015 г.
Однако следует отметить, что некоторые суды придерживаются иной позиции по данному вопросу и не считают перенос срока увольнения неправомерным (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу N 33-5435/2013; кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу N 33-1752/2011; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012; апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу N 33-13164).
Новое штатное расписание без тех штатных единиц, в связи с исключением которых увольняются работники, уже должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата). В рассматриваемом случае дата утверждения нового штатного расписания должна быть до 10 ноября 2014 года (день вручения уведомлений о предстоящем увольнении работникам). Смотрите, например, бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010; обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника; обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.
При этом анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже. Смотрите, например, определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225; справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров; справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году.
По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения — часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности). При этом запрет на введение нового штатного расписания в действие в день, являющийся выходным, трудовым законодательством не установлен.
В период работы с момента уведомления работника о предстоящем увольнении до дня увольнения на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, работнику выплачивается заработная плата, установленная трудовым договором, в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
Порядок расчета среднего заработка для исчисления выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства определен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее — Положение).
Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок в рассматриваемом случае исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения). По нашему мнению, поскольку при расчете среднего дневного заработка использовались фактически отработанные дни, то для определения среднего заработка нужно умножить средний дневной заработок на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.
Правомерность расчета среднего заработка для рассматриваемых целей путем умножения среднего дневного заработка на рабочие дни в периоде, подлежащем оплате, подтверждена Верховным Судом РФ (решение от 25 мая 2006 г. N ГКПИ06-366, определение от 8 августа 2006 г. N КАС06-284). Судом отмечено, что предусмотренные ТК РФ гарантии сохранения среднего месячного заработка за работником в течение определенного времени, в частности в соответствии со ст. 178 ТК РФ, не предполагают выплату работнику средней заработной платы в большем размере, чем если бы он продолжал работу. Это означает, что выходное пособие и средний заработок за период нетрудоустройства должны выплачиваться только за те дни, которые были бы для работника рабочими в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени (смотрите также определения Московского городского суда от 28 февраля 2011 г. N 4г/6-1114 и Омского областного суда от 07 июля 2010 г. N 33-4177/2010).
Вопрос преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников урегулирован ст. 179 ТК РФ. Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение в связи с сокращением одновременно двух супругов. Как указал в своем решении от 26.10.2011 Уфимский районный суд Республики Башкортостан, «трудовым законодательством не установлено норм, запрещающих увольнять в связи с сокращением штата или численности работников одновременно двух членов семьи»)*(1).
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

13 ноября 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Отметим, что, хотя нам встречались и другие судебные споры, в ходе которых истцы при оспаривании законности увольнения в связи с сокращением ссылались на факт одновременного сокращения двух супругов, нам не удалось обнаружить иных решений судов, где была бы дана правовая оценка данному доводу.

В какой день выпадает дата увольнения по сокращению штатов?

Здравствуйте! 21 июля получила уведомление о том, что 1октября в связи с реорганизацией моя должность будет сокращена (1 октября воскресенье). Последний день перед сокращением должности 30 сентября — суббота (нерабочий день). Когда меня должны уволить по сокращению штата?

Елена, работодатель обязан Вас предупредить о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за 2 месяца, что он и сделал. 2 месяца истекают 21 сентября, т.е. в любой день после 21 сентября вас могут уволить.

Кроме того, согласно статьи 180 Трудового кодекса РФ — Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Не могу согласиться. Да, уведомили 21 июля, но указана конкретная дата сокращения должности — 1 октября. Значит, последним рабочим днем должно быть 30 сентября. График работы — пятидневный с выходными в субботу и воскресенье. И 30 сентября, и 1 октября — выходные дни. Значит, увольнение должно состояться 2 октября.

Елена, Вас, по закону (ст. 180 Трудового Кодекса РФ) обязаны уведомит не о дате сокращения должности а о предстоящем увольнении, в связи с сокращением должности. Это разные понятия. Уведомить обязаны за 2 месяца, что и сделано. Если Вас уволят 22 сентября нарушений закона со стороны работодателя не будет.

Консультация юриста бесплатно

В соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, последним рабочим днем является последний день работы увольняемого.

При этом Важно помнить, что в случае выпадения такого дня на выходной день надо руководствоваться условиями трудового договора.

Если у Вас пятидневная рабочая неделя — то последним днем будет является первый рабочий день, то есть понедельник.

Если же у Вас график работы сложный — два через два, сутки через трое, и т.д., то в этом случае последний Ваш рабочий день может совпасть и с субботой.

Да, у меня пятидневная рабочая неделя.

Елена, на Вашу ситуацию распространяется действие ст. 180 Трудового кодекса РФ » Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации», в абзаце втором которого сказано «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.» Таким образом, если Ваша должность ликвидируется с 01.10.2017 и в уведомлении указан последний рабочий день — 30.09.2017, раньше этой даны Вас не уволят.

Кроме того, в ст. 14 Трудового кодекса РФ указано «Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (абз. 2)» и «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (абз. 4)».

Поэтому, учитывая, что 30.09.2017 является субботой и у Вас пятидневная рабочая неделя, последним рабочим днем в Вашем случае будет первый понедельник, то есть 02.10.2017.

Если увольнение произойдет ранее этой даты не с Вашего согласия, с работодателем можно судиться.

День увольнения при сокращении

Вопрос

День увольнения при сокращении это какой день?

Ответ

По данному вопросу на практике существует две позиции.

Первая позиция основывается на частях 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ: двухмесячный срок отсчитывают со дня, который следует за датой уведомления о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то увольняют его не ранее чем 14 мая.

Вторая позиция заключается в том, что двухмесячный срок начинают считать со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Следовательно, если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой.

Поэтому, чтобы уменьшить риск того, что сотрудника восстановят на работе, работодателям лучше придерживаться более безопасной первой позиции, то есть отсчитывать двухмесячный срок со дня, который следует за датой, когда сотрудника уведомили о предстоящем увольнении (апелляционное определение Московского областного суда от 15.04.2013 г. № 33-7751/2013, пределение Московского городского суда от 28.06.2011 г. № 4г/5-4069/11, определение Московского городского суда от 14.09.2011 г. № 4г/8-7426/11, кассационное определение Кировского областного суда от 8.11. 2011 г. № 33-3652, апелляционное определение Кировского областного суда от 16.08.2012 г. № 33-2636)

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Рекомендация: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

«Отличие сокращения штата от сокращения численности

Чем сокращение штата отличается от сокращения численности сотрудников

Уволить сотрудника можно, если сократить его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работает по ней меньшее число сотрудников.

Как провести сокращение

Если увольняете сотрудника по сокращению численности или штата, важно соблюдать процедуру, которую устанавливает закон (ст. 179 и 180 ТК РФ). Отступать от нее нельзя, иначе у работника будет основание, чтобы восстановиться на работе и получить оплату за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения в организации проведите в следующем порядке:

 издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание;

 определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право, чтобы его оставили на работе;

 сформируйте список сотрудников (должностей), которых сокращаете;

 уведомьте сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

 предложите тем, кого сокращаете, другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

 оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК РФ);

 уведомьте о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

 согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) тот факт, что увольняете сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

 увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

 выплатите всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).*

Когда сокращают работников у индивидуальных предпринимателей, процедура имеет ряд отличий. См. подробнее Как провести сокращение численности или штата индивидуальному предпринимателю.

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудника восстановят на работе как уволенного незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013.

Помимо прочего, сотрудник вправе потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение».

«Уведомление о сокращении

В какой срок нужно уведомить работников о том, что их сокращают

Всем сотрудникам, которых планируют сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения.*

В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника:

 если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев. Уведомьте о сокращении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

 если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

 если сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут устанавливать срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким. Например, всего две недели по аналогии с уведомлением службы занятости.

Как уведомить сотрудников о предстоящем сокращении

Каждому работнику вручите уведомление о предстоящем сокращении под подпись независимо от срока предупреждения об увольнении. Если возникнет спорный вопрос о правомерности сокращения, подпись сотрудника подтвердит как сам факт того, что его уведомили о сокращении, так и дату извещения. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.*

Совет: сотрудников, которых сокращаете, а они в это время отсутствуют на работе (например, находятся в отпуске или болеют), уведомьте о предстоящем увольнении по почте или используйте курьерскую службу. Это поможет не затягивать процедуру сокращения. Ждать, пока эти сотрудники выйдут на работу, чтобы их уведомить, не обязательно.

Дату, в которую вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.), его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в уведомлении, то зачитайте текст уведомления сотруднику вслух и составьте акт о том, что он отказывается от подписи, в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, которого уволили раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите на основании среднего заработка сотрудника, который рассчитывают пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ».

«Отсчет двух месяцев

Вопрос из практики: как отсчитать два месяца, чтобы соблюсти срок предупреждения о сокращении

По данному вопросу на практике существует две позиции.

Первая позиция основывается на частях 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ: двухмесячный срок отсчитывают со дня, который следует за датой уведомления о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то увольняют его не ранее чем 14 мая.

Вторая позиция заключается в том, что двухмесячный срок начинают считать со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Следовательно, если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой.

Поэтому, чтобы уменьшить риск того, что сотрудника восстановят на работе, работодателям лучше придерживаться более безопасной первой позиции, то есть отсчитывать двухмесячный срок со дня, который следует за датой, когда сотрудника уведомили о предстоящем увольнении.

Ознакомиться с подборкой судебных решений, а также с аргументами в пользу той или иной позиции можно в разделе «Трудовые споры».

Дата увольнения при сокращении. День увольнения

При сокращении увольнение сотрудника производится в определенный день, который указан в приказе и уведомлении. Дата увольнения при сокращении, день увольнения – понятия могут различаться из-за различных нюансов. Работодателю стоит учитывать, что процедура увольнения производится по определенному плану, который соблюдает все сроки процесса.

Сокращение и основные моменты

Процедура сокращения начинается с момента принятия решения о ликвидации, оптимизации или обычном вводе нового штатного расписания. Первоначальная дата сокращения работников должна быть установлена в приказе.

Дата сокращения работника может быть указана в приказе и уведомлении, которое составляется после него. С момента уведомления до сокращения также должно пройти не меньше 2 месяцев, то есть если получено уведомление 10 числа, то через два месяца также 10 числа работника можно сократить и рассчитать.

Вид сокращения является стандартным:

  • решение о сокращении по определенной указанной причине;
  • создание плана процедуры с учетом всех прав работников и имеющихся льгот;
  • приказ о сокращении с указанием датировки предполагаемого увольнения перечисленных сотрудников;
  • уведомление работников в письменной форме под роспись;

  • отработка в два или три месяца и сокращение. День увольнения считается последним рабочим днем.

Требуется помнить, что установленные минимальные сроки между уведомлением и увольнением сотрудника должны быть выполнены. Если этого сделано не будет, то у судебной инстанции будут все основания признать процедуру недействительной и восстановить сотрудника на прежней должности.

Получается, что в приказе была прописана одна дата, но увольнение производится раньше и на законных основаниях.

Дата увольнения при сокращении прописывается в приказе, который регламентирует процесс сокращения. День увольнения также может быть написан в уведомлении, но его там можно не проставлять, так как после оповещения идет отсчет 2 месяцев (3 месяцев при ликвидации).

Есть несколько правил по датировке процедуры, которые необходимо соблюдать:

  • приказ должен иметь дату сокращения не меньше установленного срока, то есть два или три месяца;
  • от уведомления до сокращения должно пройти не менее двух месяцев. Больше возможно;
  • в трудовой проставляется дата фактического увольнения, а не первоначальная дата приказа;

  • при ликвидации, если все сроки соблюдены, день увольнения в приказе является окончанием сокращения. В этот день идет расторжение трудовых взаимоотношений со всеми сотрудниками, в том числе со льготными категориями;
  • если уведомление получено сотрудником позже, то срок обязательной работы продлевается на соответствующее число дней до полноценного периода в два месяца;
  • при отпуске или больничном сокращение не производится, поэтому увольнение делают в первый рабочий день. При таком случае может после уведомления пройти и намного больше времени, чем обусловленный период в два месяца;
  • днем сокращения декретницы при сокращении штата или численности считается первый рабочий день после выхода на работу, либо ребенку должно исполниться три года, если женщина уже работает. Это происходит по той причине, что такая категория считается льготной.

Эти правила являются обязательными для выполнения. При неправильной датировке сокращения возможно привлечение работодателя к ответственности.

Нюансы и примеры

При стандартном варианте сотрудник получает уведомление с прописанной датой сокращения, которая установлена приказом. В назначенный день, если не было предложено других вакансий он сокращается. В трудовой проставляется дата увольнения.

Если работник получил уведомление позже, то работодателю придется от момента подписи оповещения отсчитать два месяца. Пример:

По приказу датой сокращения является 3 сентября. Уведомление отправлено сотруднику почтой и пришло только 10 июля. Получается, что фактическая дата увольнения будет перенесена на 10 сентября. В противоположном случае работодатель будет привлечен к ответственности, так как нарушен минимальный срок уведомления. Единственным законным вариантом сокращения раньше считается досрочное расторжение с выплатой соответствующей компенсации.

Пример №2:

На момент сокращения, прописанного в приказе, сотрудник находится в отпуске или на больничном. В таком случае работодатель должен подождать выхода сотрудника на рабочее место. Например, больничный закачивается 10 числа, а 11 работник вышел на работу. 11 число считается первым и последним рабочим днем. Эта дата и проставляется в трудовой. Также в этот день должен быть произведен полноценный расчет.

Если день увольнения выпадает на выходной, то дата все равно должна быть записана именно указанная в приказе и соответствующая срокам. Расчет можно произвести на день раньше.

Дата увольнения при сокращении любого характера прописывается в приказе. Отсчет двух или трехмесячного срока идет от получения уведомления сотрудником. День увольнения работника считается полноценным рабочим днем, во время которого сотрудник может уйти в отпуск или на больничный. После этого срок сокращения будет сдвинут до выхода сотрудника на работу. В трудовой прописывается фактическая дата увольнения, то есть в который день работник получил все документы и расчет.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector