3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Преимущества при сокращении штатов

Преимущественное право при сокращении штата

Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата – установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

Трудовое законодательство про сокращение работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

  • п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
  • ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
  • ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

Понятие процедуры сокращения и ее возбуждение

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

Часто этим же приказом создается комиссия по сокращению (учету преимущественного права работников).

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Преимущественное право оставления на работе

После принятия решения о сокращении численности или штата комиссия либо ответственное лицо устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

Следует знать, что его выявление возможно лишь в случаях сокращения численности. Преимущества при сокращении штата (одной или нескольких должностей) значения не имеют и не выясняются, поскольку между собой сравнивать можно только производительность и квалификацию у работников, выполняющих одинаковые трудовые функции.

Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

  • имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
  • в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
  • получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся у работодателя лица предпенсионного возраста.

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Преимущественное право при сокращении штата предполагает, что работодатель не может сократить сотрудника, руководствуясь только собственным усмотрением. Законом установлены правила, по которым производится отбор кандидатур на сокращение. Рассмотрим их подробно.

Преимущественное право при сокращении штата работников (общие правила определения)

Алгоритм определения преимущественного права на оставлениесотрудников на работе в случае сокращения штата предполагает следующие этапы:

  1. Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. 261 ТК РФ лица: беременные, матери детей до 3 лет, матери-одиночки с ребенком до 14 лет и некоторые другие. Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
  2. Сравнивается квалификация и уровень производительности труда кандидатов на сокращение. Сравнивать нужно квалификацию сотрудников, должности которых одинаковы и созданы в одном структурном подразделении. Так, правильно будет сравнивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров одного отдела, неправильно — ведущего бухгалтера и бухгалтера 2-й категории (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 № 33-27711/2015). То же самое относится и к оценке производительности труда.
  3. Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.

Важно:если ликвидируется должность полностью либо сокращаются все штатные единицы одной должности, определение преимуществ не производится (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708).

Определяем преимущественное право при сокращении путем оценки квалификации

Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации. Квалификация при этом определяется путем оценки уровня навыков и знаний сотрудников, а также опыта их трудовой деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). Как правило, такая оценка осуществляется путем изучения документов, подтверждающих стаж работы, наличие профессионального и дополнительного образования, научных званий, повышенной квалификации, ученой степени и т. д., а также посредством анализа результатов работы трудящегося.

Так, например, если оба работника имеют одинаковое образование и стаж, о более низкой квалификации одного из них может свидетельствовать наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.09.2015 № 33-32630/2015). Учитываются при оценке также поощрения за качественную работу.

Сравнение производительности труда работников

Второй параметр, оцениваемый при установлении преимущественного права при сокращении штата, — производительность труда, при этом в законе определение производительности отсутствует. На практике под ней понимается показатель эффективности труда, единица измерения которого зависит от специфики деятельности работника (например, эффективность может выражаться в количестве произведенной продукции).

Если работодатель использует систему нормирования труда и/или труд можно измерить в количественном выражении (числе продаж, количестве произведенной продукции и т. д.), то определить производительность нетрудно. В иных же ситуациях прибегают к оценке количества выполненных профессиональных задач за определенный период (запрашиваются характеристики у руководителей, изучаются отчеты о работе).

Кто имеет преимущество при сокращении штатов при одинаковой производительности работы и квалификации?

Законом (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) определен круг сотрудников, которым отдается предпочтение, если рассмотренные выше параметры оказались равными.

Так, при прочих равных условиях преимущество имеют:

  1. Сотрудники, в семье которых отсутствуют другие работающие лица (единственные кормильцы семьи).
  2. Работники, на иждивении которых находятся двое и более членов семьи. Чтобы член семьи был признан иждивенцем, требуется наличие 2 условий:
    • отсутствия трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
    • получения содержания от работника — кандидата на сокращение (полного или частичного, но в любом случае являющегося основным источником средств для жизни).
  3. Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве.
  4. Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.
  5. Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от труда.

Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата, могут быть установлены в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Как лучше проводить сравнение эффективности работы сотрудников (практические рекомендации)

В законодательстве отсутствуют конкретные требования к процедуре определения преимуществ на оставление на работе при сокращении, но практика показывает, что большее доверие у судов вызывает процедура, проведенная комиссионно с фиксацией результатов в письменной форме.

Перечислим основные моменты:

  1. В комиссию целесообразно включить руководителей подразделений, в которых проводится сокращение, представителей профсоюза и других структурных подразделений (правовых, кадровых, занимающихся контролем качества и т. д.).
  2. Создание комиссии нужно оформлять приказом по организации, в котором определяется компетенция каждого ее члена. Например, на кадровиков можно возложить обязанность по предоставлению информации о взысканиях и поощрениях, на руководителей подразделений — по представлению отчетов о работе, характеристик и т. д.
  3. Следует составить сводную таблицу, в которой будет отражено сравнение квалификации и производительности труда по нескольким критериям.
  4. Результаты заседаний комиссии необходимо отражать в протоколах.

Как видите, определение преимущества сотрудников — важнейшая при сокращении процедура, которая должна в полной мере соответствовать требованиям трудового законодательства. Чтобы снизить риск признания увольнений незаконными, работодателю следует проводить ее тщательно, отражая итоги каждого этапа в документах.

Преимущественное право при сокращении штата

sokrashchenie.jpg

Похожие публикации

Сокращая персонал, работодатель не всегда вправе по собственному усмотрению решать, кого лишить работы, а кого на ней оставить. Трудовое законодательство определило несколько категорий работников, имеющих преимущественное право при сокращении штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Руководству организации приходится учитывать это ограничение при отборе кандидатов на увольнение.

Обладатели преференций

Преимущественному оставлению работников в штате посвящена одна из статей Трудового кодекса – ст. 179. Здесь перечислены сотрудники, имеющие льготы при сокращении. К ним кодекс относит:

  • семейных работников:
    • имеющих не менее двух иждивенцев;
    • если в их семьях нет других лиц с самостоятельным доходом;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или трудовое увечье в компании, где проводится сокращение;
  • инвалидов ВОВ и боевых действий;
  • подчиненных, повышающих квалификацию без отрыва от производства.

ТК говорит, что данный перечень «льготников» может быть расширен по инициативе работодателя. Для этого достаточно прописать в коллективном договоре иные категории сотрудников, предусмотрев для них преимущества при сокращении штата. Например, некоторые компании устанавливают преференции для работников предпенсионного возраста или для «старожилов» фирмы, отработавших в ней длительный срок – более 20-25 лет.

Важное замечание

В 179-й статье ТК сделано важное пояснение: предпочтение вышеназванным работникам отдается только при сравнении их с коллегами, имеющими равную с ними квалификацию и производительность труда.

То есть, если руководителю предстоит выбрать кандидата на увольнение из двух слесарей 1-го разряда, один из которых не женат и не имеет иждивенцев, а у другого есть неработающая беременная жена, предпочтение на оставление в штате будет сделано в пользу последнего. Но если выбор делается между слесарями 1-го и 2-го разряда, работодатель вправе предпочесть более квалифицированного работника.

Отбор более ценных сотрудников

Согласно действующему законодательству, основные преимущества при сокращении принадлежат наиболее грамотным специалистам, с более высокой квалификацией. Данное понятие разъясняется в статье 195.1 Трудового кодекса. Квалификация работника определяется по уровню его:

На отбор более квалифицированных работников влияют не только присвоенные разряды и степени, но и другие параметры, характеризующие уровень их профессионализма:

  • ученые звания;
  • число публикаций;
  • стаж работы в должности, попавшей под сокращение;
  • наличие дополнительного образования;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий
  • наличие поощрений за трудовые успехи, и т.п.

Что такое производительность труда, ТК не поясняет. Обычно под ней подразумевается эффективность, «КПД» работника на занимаемой должности. У кого из сотрудников она выше, несложно установить, если производительность измеряется в количественных значениях. Например, кто больше совершил продаж за предыдущий месяц, или кто больше вытачивает деталей за рабочую смену, не допуская брака. В других случаях она может определяться, к примеру, успеваемостью учеников (для преподавателей), положительными результатами лечения (для врачей) и иными характеристиками, зависящими от специфики работы.

Кого нельзя сократить

Преимущественное право оставления на работе – не единственная гарантия при сокращении персонала. В трудовом коллективе есть сотрудники, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах, даже при более низкой квалификации, чем у работников, с которыми приходится расстаться. К таким привилегированным подчиненным закон, в частности, причисляет (261-я статья ТК):

  • беременных работниц;
  • женщин, воспитывающих ребенка младше 3-х лет;
  • матерей-одиночек, имеющих несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • матерей-одиночек, имеющих малолетних детей – до 14 лет (без инвалидности);
  • лиц, воспитывающих вышеуказанных детей без матери;
  • единственных кормильцев в семье, где есть ребенок-инвалид до 18 лет, либо единственных кормильцев ребенка до 3-х лет, в семье, где есть трое и более малолетних детей, а другой родитель не работает.

Также под сокращение не попадают работники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе, и по уходу за ребенком) – 81-я статья ТК. Однако, как только указанные периоды завершаются, и подчиненные выходят на работу, «табу» на их сокращение перестает действовать, и они могут быть уволены по данному основанию (если только не относятся к особым категориям работников).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников

Автор: Новикова Е.

В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия. Но иногда работодатель под видом сокращения может «избавляться» от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей. При проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Также необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).

Здесь возникает резонный вопрос о правильном трактовании данной нормы. Например, часто возникает вопрос, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе), воспитывают ребенка самостоятельно, но при этом ребенок рожден в браке.

Законодательство РФ дает статус одинокой матери только тем, у кого ребенок родился вне брака и отцовство не установлено (ст. 48 СК).

Матерью-одиночкой признается женщина, родившая и воспитывающая ребенка, не состоящая в браке, если нет совместного заявления родителей об установлении отцовства при регистрации ребенка в органах ЗАГС. В книге записей рождения фамилия отца записывается по фамилии матери, имя, отчество отца ребенка – по ее указанию. То есть у ребенка матери-одиночки в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк либо сведения об отце занесены с ее слов. При этом матери выдается справка по особой форме (форма N 25), подтверждающая статус матери-одиночки.

Более подробно основания для присвоения женщине статуса «одинокая мать» выглядят так:

– если в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк;

– когда мать не представила заявление в ЗАГС на фиксацию отцовства;

– мать усыновила малыша, не будучи в браке;

– если мужчина оспорил свое отцовство на основании генетической экспертизы, что было засвидетельствовано в суде;

– когда роды произошли после 300 дней с момента развода (в противном случае по умолчанию отцом ребенка признается законный супруг).

Также рекомендуется Вам:

– в случае усыновления, когда мать находилась в браке, но муж отказался принимать на себя данные обязательства.

В каких случаях стоит применять статью 179 ТК РФ и определять преимущество оставления на работе того или иного сотрудника, нередко приходится решать в суде уже после проведения сокращения штата. Чаще всего в суд обращаются граждане, считающие свои права нарушенными. Так, Рыбинский городской суд Ярославской области 7 марта 2019 г. рассмотрел гражданское дело 2-1026/2019 по иску Л.А.Г. к АО «Завод г**ии»: просит признать увольнение, произведенное 24.12.2018, незаконным, восстановить на работе в должности , взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку является работником предпенсионного возраста, а также участником военных действий. Считает, что согласно требованиям ст. 179 ТК РФ он имел преимущественное право на оставление на работе (начальник отдела) в связи с более высокой квалификацией, чем его подчиненные, и большим стажем работы.

Суд посчитал, что доводы искового заявления о том, что при увольнении не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, являются несостоятельными, так как основаны на неправильном толковании ст. 179 ТК РФ. Согласно штатному расписанию в редакции до сокращения штатная единица (должность, занимаемая ранее истцом) была единственной. Истец в своих пояснениях подтвердил данные обстоятельства.

А, исходя из смысла ст. 179 ТК РФ, при разрешении вопросов преимущественного права оставления на работе сопоставление производится между работниками, занимающими одинаковые должности.

Работники организации, уволенные при сокращении штата, выискивают в трудовом законодательстве основания для оставления в должности именно их, а не коллег по работе. Но зачастую без совета опытного юриста разобраться в том, было увольнение незаконным или работодателем соблюдены все нормы законодательства, бывает сложно.

Братский городской суд Иркутской области 5 марта 2019 г. рассмотрел гражданское дело 2-170/2019 по иску Л.И.В.: обратился в суд с иском к АО «ДСИО», в котором просит признать незаконным приказ от 24.09.2018 N 572-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить его в должности водителя погрузчика, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

01.10.2018 он уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) на основании приказа от 24.09.2018 N 572-к.

Считает увольнение незаконным, при расторжении трудового договора работодателем нарушена процедура увольнения, так как, увольняя его в связи с сокращением численности (штата), ответчик не произвел оценку его преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также работники, получившие на предприятии трудовое увечье или профзаболевание.

Истец ранее получил производственную травму, поэтому решил, что он имеет преимущественное право на оставление на работе.

Судом установлены следующие обстоятельства: сотрудник организации, оставленный на работе, имеет высшее техническое образование, работает в АО «ДСИО» несколько лет, состоит в зарегистрированном браке, имеет несовершеннолетнюю дочь. За счет средств предприятия прошел обучение. В период ремонта и строительства дорог работает машинистом маркировочной машины в бригаде разметчиков, в связи с чем и был признан работодателем обладающим достаточным опытом и квалификацией, преимущественным правом на оставление на работе.

Суд согласился с позицией ответчика о наличии у коллеги истца более высокой производительности труда и квалификации.

Доводы истца о том, что при принятии решения об увольнении было нарушено его преимущественное право на оставление на работе в связи с получением им производственной травмы, суд находит необоснованными.

Так как, исходя из буквального толкования ст. 179 Трудового кодекса РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье, только при равной производительности труда и квалификации.

Не так просто работодателю также уволить (сократить должность) пенсионера, так как часто они имеют более высокую квалификацию, чем молодые сотрудники. При наличии возможности доказать это в суде решение об увольнении будет признано судом незаконным.

Так, Белорецкий городской суд Республики Башкортостан 26 февраля 2019 г. рассмотрел коллективный иск уволенных по сокращению штата пенсионеров к работодателю (дело 2-223/2019).

В суде были рассмотрены личные дела уволенных сотрудников и тех, кто остался на работе. У истцов больше стажа и опыта работы, имеются почетные грамоты и письменные благодарности от работодателя. Более молодые сотрудники имели более низкий уровень образования и профессиональной подготовки.

Из содержания указанных приказов и записей в трудовых книжках истцов следует, что все истцы были уволены по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, – в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Исходя из ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что подлежит восстановлению на прежней работе работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Из анализа квалификации истцов, прежде всего их образования и опыта (стажа) работы, по сравнению с аналогичными характеристиками других работников, занимавших аналогичные должности, следует, что работодатель оставил на работе других работников с более низкой квалификацией, увольнение признано незаконным, истцы восстановлены в должностях.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника, независимо от режима его работы, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что при своей простоте и небольшом объеме описательной части применение на практике ст. 179 ТК РФ вызывает вопросы в толковании как у работодателя, так и у работников.

Основными выводами можно считать:

1. Нормы статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления работника организации в штате при проведении сокращения числа сотрудников применяется только в том случае, если работники, имеющие равнозначные должности, имеют одинаковую квалификацию и опыт работы.

2. Если происходит сокращение единственной должности (например, руководителя отдела), то сравнение квалификаций с подчиненными работниками не производится. В этом случае кадровые вопросы решаются работодателем самостоятельно, исходя из принципов разумности и необходимости.

3. Если решается вопрос о сокращении женщины, имеющей детей, то решающим моментом является количество детей, их возраст и то, имеется у женщины подтвержденный законодательством статус матери-одиночки или она просто находится в разводе.

4. Список преимуществ при решении вопроса о выборе между сотрудниками при сокращении не является исчерпывающим и может быть дополнен по соглашению сторон и зафиксирован в коллективном договоре предприятия любыми иными условиями, дающими преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата сотрудников.

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Что это такое?

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы.

Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению.

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. – Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

  • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

  • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
  • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе.

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Таблица для определения приоритетов

Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

  • «квалификация»;
  • «производительность»;
  • «наличие 2 и более иждивенцев»;
  • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
  • «профессиональные заболевания/увечья»;
  • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
  • «повышение квалификации».

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector