План на испытательный срок начальника отдела маркетинга

Правильная команда — один из главных механизмов построения успешного бизнеса. Четко знающий свое дело и свою ответственность сотрудник, должен вносить свой вклад в компанию. Коллектив может часто меняться, а может и расширяться и здесь, самое главное, не допустить прихода в компанию ненужных людей, а грамотно подобрать ключевых сотрудников, для продуктивной работы. Многие компании хотят видеть в своем маркетинговом отделе отличных специалистов. Но, чтобы заполучить к себе в команду профессионала своего дела, нужно его сначала найти. Как это сделать? Я расскажу вам о главных этапах найма сотрудника в отдел маркетинга.

Первое, что стоит сделать — это сформировать профиль кандидата, которого мы ищем. Это значит мы садимся и четко прописываем все навыки, личностные качества и достижения этого человека. Картинка должна быть конкретной и четкой, иначе вы годами будете искать человека. Это 99% успеха при найме. Вы должны иметь представление того человека, которого видете в своей команде. Вы должны точно знать, что он будет делать для вашей компании, какая от него будет польза. Профиль нам нужен для того, чтобы снизить риск появления неэффективных сотрудников в компании. Помните, что выбирать сотрудника нужно тщательно. Для более эффективной оценки кандидата, стоит создать специальную анкету, в которой будут перечислены обязанности, уровень работы, варианты действий предполагаемого сотрудника и когда специалист придет на собеседование, то попросите его заполнить анкету или проведите опрос по телефону, чтобы не тратить свое и кандидата время. Например, анкета на должность сотрудника маркетингового отдела может содержать такие вопросы:

Как оценивается эффективность проведенного анализа рынка?
Как проводится оценка факторов, влиющих на ценовую политику?
Какую информацию следует знать и отслеживать о конкурентах? Для чего она нам нужна?
Расскажите о своих проектах на прошлом месте работы. Как Вы их разрабатывали, и, как они помогли компании?
Какими результатами Вы гордитесь?

Далее, мы создаем четкое «продающее» объявление на вакансию (имейте ввиду «продающее» — значит мотивирующее именно того кандидата, которого вы ищете). Как понять мотивацию человека, которого вы ищете? Это диагностика потребностей такого человека. Ваше объявлеие должно привлечь именно того кандидата, которого вы хотите видеть в соем штате. Одно из главных правил для успешного нахождения желаемого сотрудника — это четко прописанные требования к кандидатам. Вот пример перечня требованй из «продающей» вакансии на должноть «Сотрудника отдела маркетинга»:

Мы хотим, чтобы вы:

были гуру по изучению рынка, потребностей и анализа имеющихся и полученных данных, чтобы Вы знали, как работать с данными и применять их в пользу компании
были специалистом с успешным опытом работы на аналогичной должности
проявляли активность во внедрении новых эффективных маркетинговых программ

Кандидат длжен знать, что от него хотят и понимать, подходит ли он на свою должность в эту компанию.

После создания «продающей» вакансии, нужно выложить объявление на всех ресурсах по поиску работы, которые наиболее конверсионны для вашей вакансии. Напоминаю, что таких ресурсов и инструментов море, не ограничивайтесь только hh.ru. Инструменты есть как платные, так и бесплатные. Используйте все возможности! Например: все сайты с вакансиями (superdjob и тд), группы во всех соцсетях, avito, порталы и форумы, где сидят ваши кандидаты, профильные печатные издания и объявления в Университетах, колледжах, любых вузах и кафедрах, которые вам подходят, хантинг (переманиваем из компаний конкурентов или просто идем по профильным компаниям за услугой, а предлагаем работу у нас — лучшим из их сотрудников), просим рекомендаций у знакомых и тд. Ваш идеальный сотрудник может заметить Вас где угодно!

Третье — начинаем активный скрининг (изучение, аналитику, выборку) резюме. Не ждите, что к Вам после объявления побегут сотрудники. Будьте хозяином положения — находите и прозванивайте сами все профильные резюме кандидатов. При звонке обязательно рассказывайе о том, что будет требоваться от нового сотрудника и задайте несколько вопросов: какие обязанности кандидидат выполнял на предыдущем месте работы, какие у него были основные достижения, какие результаты он показал. Попытайтесь у него узнать максимум информации. Чем больше вы узнаете о своем кандидате по телефону, тем успешней пройдут личные встречи. Здесь как и в продажах есть четкие показатели и конверсия на всех этапах найма. Больше максимальных показателей — ближе и лучше результат вашего поиска. Если у Вас нет времени заниматься осмотром и прозвоном самому, то наймите себе рекрутера (20-30тр в месяц), который будет правильно делать все этапы найма и передавать вам уже отобранных людей на живые собеседования.

Пятое — после телефонных интервью про конкретные результаты кандидатов в прошлом и видении идеальной картины работы, которую они ищут, самых результативных, четких, мотивированных и позитивных вы зовете на живые собеседования в офис.

Переходим к реальным диалогам. Живые собеседования лучше проводить именно руководителю того отдела, куда нанимают сотрудника, вы можете содействовать и помогать в этом. Задача проверить на разных игровых задачах и прошлом опыте — компетентность человека в этой должности (берете без опыта работы — значит просто проверить необходимые навыки результативности, решения задач и обратите внимание на прошлые достижения с детства в жизни). Приглядитесь к человеку. Этот человек соответствует требованиям, которые вы описывали в вакансии? Проследите за его ответами, за его действиями во время разговора. Старайтесь задавать ему больше вопросов, чтобы вовлечь по максимуму в эффективный диалог. Задайте все важные для требуемой должности вопросы. Спросите план действий при какой-либо ситуации. Попытайтесь понять, действительно ли правильны методы предполагаемого сотрудника в различных ситуациях, чтобы не ошибиться.

После личного собеседования, понравившимся кандидатам мы высылаем на почту обязательно еще одно задание перед решением о финальном собеседовании. Это задание требуется сделать для того, чтобы кандидат подтвердил свою компетентность на желаемую должность. Достаточно ли он знает? Попросите его выполнить план работы на определенный срок. Каким деталям он уделит больше внимания? Проследите ход его мыслей, оцените возможную эффективность. Кандидат должен знать, за что стоит браться в первую очередь, чтобы работа была максимально эффективной. Предложите кандидату расписать свои действия и стратегию в компании на 3-6 месяцев и т.д. Это поможет вам лучше понять кандидата и определиться со своим выбором.

Вы получили желаемый результат от тестового задания? Кандидат справился? Тогда пригласите его на завершающее собеседование, чтобы обсудить все оставшиеся детали. Финальное интервью лучше провести с экспертом в области, в которую вы берете человека. Пускай руководитель отдела маркетинга посмотрит на своего возможного подчиненного, пускай задаст важные вопросы для определения профессиональной компетенции кандидата. А после знакомства руководителя с кандидатом, обсудите все детали предстоящей работы. Стоит упомянуть о форме отчетности, планировании дел, сроках и т.п. Если до нового сотрудника его профилем работы занимался другой человек, то расскажите про то, что он успел сделать, а что требуется в первую очередь. Постарайтесь максимально ввести новобранца в курс дела, чтобы ему было легче приступать к работе.

Понравившихся 2-3 кандидатов позовите в одно или в разное время на 1-3 бесплатных ознакомительных дня, когда вы поставите им конкретные задачи и проверите насколько четко они выполняются, каковы результаты и не растерялся ли совсем кандидат. Посмотрите как кандидаты справляются и с чего начали работу. Оцените все действия возможных сотрудников. Присматривайтесь к ним. Кто справляется лучше? У кого уходит меньше времени на менее важные дела? Оценивайте результаты и то, как кандидаты подошли к ходу работы. Конечно, начинать тяжело, но опытный специалст, точно знает, как справляться с требуемой работой.

Финалисту — сделайте официальное предложение о принятии его на работу и испытательный срок — джоб-оффер, в котором подробно распишите задачи на испытательный срок и мотивацию (как гарантированный минимум по деньгам, так и бонусы и от выполнения каких задач будет зависеть его величина). Сотрудник должен показать свою эффективность, подтвердить свою компетентность и дать вам понять, что вы в нем не ошиблись. Ставьте перед ним задачи более конкретно и следите за их выполнением. Ничего ли он не упускает? Все ли делает так, как нужно?

Первые два месяца просите отчитываться сотрудника вам (непосредственному руководителю) ежедневно по схеме утром план, вечером факт. Проведите вводное обучение, живые мастер-классы и встречи, предоставьте максимум информации о вашем продукте и сервисах. Каждую неделю давайте ему обратную связь по его успехам/не успехам и спрашивайте — что не хватает ему для более результативной работы. Как можно больше вовлекайте его в процесс работы с вами и помогайте осваиваться на новом месте. Дайте ему всю информацию, которая ему пригодится. Познакомьте со всеми сотрудниками и настройте нужный контакт. Сотрудник должен уверенно чувствовать себя на работе. Разбирайте с ним появившиеся проблемы, подсказывайте в плане действий.

По итогам каждого месяца испытательного срока примите мини экзамен по поставленным в джоббер-оффере задачам и в соответствии с этим назначьте зарплату. Дайте корректировки, предоставьте еще обучение, либо расстаньтесь с вялым и не результативным кандидатом (никогда не стоит ждать больше 1-2х месяцев). Если новый работник не обладает достаточным количеством знаний, то он должен хотеть развиваться и работать над собой. Он может посещать специальные курсы или читать полезную литературу. Главное, чтобы его возможности не стояли на месте.

По итогам успешно пройденного испытательного срока — поздравьте сотрудника компании и распишите с ним план его задач и действий, его развития и обучения на ближайший год. Не забывайте еженедельно и ежемесячно подводить итоги его результативности и постоянно раз в месяц получать обратную связь в виде 4-х вопросов обычного коучинга (типа: что сейчас? к чему стремишься? как добьешься? чем помочь и тд). Следите за развитием не только работы, но и самого сотрудника.

Подбор действительно эффективных сотрудников — сложный труд. Но если вы цените сврю компанию и точно знаете, чего хотите достичь со своей командой, потратьте на это свое время сейчас и получайте хорошие результаты в будущем.

План на испытательный срок начальника отдела маркетинга

Принимая на работу нового сотрудника, очень важно обеспечить его адаптацию на рабочем месте и в коллективе. Если вы это сделаете неправильно, то можете потерять и ценного сотрудника, и время, которое будет потрачено на поиски нового. А затем ситуация может повториться…. Для начала, давайте разберемся в ситуации, и рассмотрим её с двух сторон — со стороны нового сотрудника, который уже прошёл все этапы собеседования и находиться на испытательном сроке, и со стороны собственника, который нуждается в полноценном сотруднике и ожидает результат, так как на предприятии за время поиска специалиста накопились нерешённые вопросы. В случае его некомпетентности он должен как можно раньше отреагировать и сократить растрату ресурсов в том числе и оплату испытательного срока нового работника, если испытательный срок нового работника оплачиваемый, но об этом позже , коллективные ресурсы и внимание, а также время, затрачиваемое на его обучение.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему — ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ошибка резидента (1968) Полная версия

начальник-отдела-маркетинга-и-продаж

План составлен с учетом основных специфик работы сотрудника, его должностных обязанностей, стандартных задач, знаний о компании, продукте и клиентах.

Успешное прохождение обучения, практики и адаптации в коллективе служит основанием для окончания испытательного срока. Адаптационный лист хранится у наставника, визируется в конце дня, а за два дня до окончания испытательного срока подается руководителю отдела с отметками и заключением. Руководитель готовит заключение исполнительному директору.

График обучения:. Практические задачи:. Результаты по итогам окончания испытательного срока:. Факт-лист Факт-лист, как это совершенно очевидно из самого его названия, должен содержать только факты и ничего, кроме фактов. Факт-лист в кратком виде передает основную информацию об организации, всегда увязанную с каким-либо конкретным событием, и сообщает. Грамотный прайс-лист Большинство прайс-листов делается совершенно стандартно — это белый лист бумаги формата А4, на котором написаны имеющиеся позиции компании очень мелким шрифтом.

Все они выглядят одинаково и визуально никак между собой не различаются. Получив такой. Чек-лист на каждый день Рассмотрим чек-лист на каждый день. Что это такое? По сути, чек-лист — это обычный список действий, где менеджер по продажам напротив каждого выполненного действия ставит галочку.

Делается это потому, что и менеджеры, и руководители, да и практически. Чек-лист на каждый день Данный чек-лист табл.

В противном случае отдел продаж выйдет из-под. Прайс-лист Все, что вы продаете, необходимо уместить в одностраничном прайс-листе с указанием сопутствующих услуг и цен.

Сделайте это в Excel или любой другой электронной таблице. Формат прайс-листа стандартный: артикул, краткое описание продукта, цена розничная и цена. Если менеджер не будет проверять еженедельно состояние своих систем управления, то станут.

Прайс-лист Это очень простая вещь, которая упрощает жизнь. Если вы хотите начать продавать, то сделайте простой прайс-лист, сделайте оффер и расскажите одну историю о том, почему вы решили заняться этой деятельностью, почему вы решили оказывать эти услуги.

Определить компоновку письма. Как проверить идею: чек-лист С одной стороны, это не так: еще до момента превращения в бизнес идею придется много раз изменить. С другой — преуменьшать роль идеи тоже. Поделитесь на страничке. Похожие главы из других книг.

Адаптация сотрудника в коллективе

Адаптация в новой компании — сложный и ответственный период для руководителя любого уровня: и начальника отдела, и топ-менеджера. Каждому из них предстоит проявить не только свои профессиональные качества, но и продемонстрировать организаторские способности. Легче в этот период не будет и тому руководителю, которого на более высокую позицию выдвинули в своей же организации. В чем же состоит это различие?

Как по максимуму использовать испытательный срок на пользу компании

Начальник отдела продаж — руководитель с очень широким функционалом. Задача такого специалиста — обеспечить получение компанией стабильной прибыли без потери репутации бренда. Расскажем подробнее, каковы должностные обязанности начальника отдела продаж, в этой статье. Торговля выделилась в отдельное направление бизнеса к началу ХХ века, чему способствовало формирование системы оптовых баз, развитие мировой транспортной отрасли, появление крупных сетей по реализации различных товаров. Этот период характеризовался высоким спросом на специалистов в сфере торговли — менеджеров по продажам. Кроме того, нужен был контроль за выполнением специалистами своих обязанностей и достижением стоящих перед ними задач. Появилась необходимость в начальнике отдела продаж.

Трудовой договор с начальником отдела маркетинга

Акция месяца 8 88 Добрый день! Необходимы именно образцы документов о прохождении работником испытательного срока например, образец оформления индивидуального плана, отчет о прохождении испытательного срока и т. Трудовое законодательство не устанавливает перечень доказательств, позволяющих четко определить, что работник не справляется с работой на испытательном сроке.

Начальник отдела продаж: от поиска до назначения

В статье про то, как выгнать сейлзов в поля , вы просили подробнее рассказать об этой теме. Рассказываю :. Моё стойкое убеждение заключается в том, что при таком подходе руководитель отдела продаж вряд ли будет работать эффективно. Я в консалтинге пять лет, в b2b-продажах — 13, я рассмотрела около 30 отделов продаж пристально, в разное время руководила одиннадцатью. Вот вам мой опыт.

Тонкости организации испытания при приеме на работу

Прежде чем остановить свой выбор на конкретном работнике и заключить с ним трудовой договор с условием об испытании, кадровая служба проводит устные собеседования, анкетирование, тестирование и иные мероприятия. Все они являются инструментами менеджмента и мало соотносятся с законодательством. Пожалуй, единственной процедурой, предшествующей приему на работу, которая урегулирована Трудовым кодексом РФ, является истребование и изучение ряда необходимых документов и, в первую очередь, — документов об образовании и трудовых книжек. Фактически с них и начинается проверка соответствия соискателя поручаемой работе: документ об образовании показывает, по какой специальности у работника есть теоретические знания, трудовая книжка — применялись ли эти знания на практике и в течение какого времени. Чаще всего возражения соискателей по поводу установления испытательного срока заключаются в том, что они представили документ об образовании и трудовую книжку о трудовом стаже — на их основании работодатель уже может сделать выводы о соответствии поручаемой работе. Пока в России, как впрочем и в любой другой стране, подделка и фальсификация документов, неконтролируемая их выдача и внесение записей в них, не будут устранены окончательно, каждый работодатель имеет право на сомнение. Поскольку комментариев по применению статей 70 и 71 Трудового кодекса РФ в профессиональной литературе более чем достаточно, в настоящей статье сосредоточим внимание на организации испытания при приеме на работу с точки зрения кадрового менеджмента. Для того чтобы проверить объективность представленных работником сведений о своей теоретической подготовке и практическом опыте, а также установить соответствие работника порученной работе, необходимо определить критерии, по которым будет проводиться оценка работника.

Испытательный срок и план продаж

Этого не добиться только за счет обучения и сдачи зачетов. Необходимо разработать четкую программу адаптации новичков в течение испытательного срока. Испытательный срок длится три месяца, и после каждого — встреча. Руководитель и новичок обсудят, что надо сделать, наметят цели и задачи.

Испытательный срок для начальника отдела

HR-консалтинг Мы помогаем в реализации проектов. Тренинги Список и программы наших тренингов. Управление персоналом Подборка наших статей по управлению персоналом. Трудовой кодекс РФ полный текст в последней редакции. Производственный календарь Производственный календарь , , , , , , , , ,

Шаблон «адаптационный лист сотрудника»

Активировать доступ. Испытательный срок нужен, чтобы новый сотрудник познакомился с коллективом и внутренним распорядком, вошел в рабочий ритм компании, показал свой потенциал работоспособности и профессионализма. Руководителю стоит научиться пользоваться испытательным сроком как инструментом для управления персоналом. Как удержать предприимчивых сотрудников. Самые лучшие работники — предприимчивые сотрудники.

КЕЙС. Почему «бегут» руководители?

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. План работы сотрудника на время испытательного срока План работы на испытательный срок пример В план включите перечень заданий на испытательный срок, даты начала и окончания выполнения каждого задания. Учитывайте сложность и общую продолжительность испытательного периода. Если в организации прием на работу новых сотрудников с испытательным сроком — частое явление, разработайте бланк задания на испытательный срок.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как найти эффективного сотрудника в 5 шагов

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Испытательный срок для менеджеров по продажам

Как помочь новым сотрудникам адаптироваться в коллективе

Информация об авторе и компании

Алексей Говырин окончил Ковровскую государственную технологическую академию им. В. А. Дегтярева по специальности «менеджмент организаций». В компании «Аскона» с 2004 года; за десять лет прошел путь от руководителя отдела на производстве до директора по оптовым продажам.

«Аскона» входит в состав крупнейшего в Восточной Европе производителя товаров для здорового сна. У компании более 300 салонов собственной розничной сети, партнерская сеть (свыше 600 салонов на территории СНГ), а также две производственные площадки — в Центральной России (Ковров) и Сибири (Новосибирск).

Испытательный срок часто рассматривается как некий фильтр: велика вероятность, что новичок покинет компанию. Но это не самый разумный подход. В нашем отделе продаж работники успешно проходят испытательный срок в 90% случаев. Как грамотно организовать адаптационный период и сделать работу новых сотрудников максимально результативной?

Испытательный срок — не конкурс талантов, главное здесь — адаптация. И основная задача компании-работодателя в этот период — в буквальном смысле провести за руку нового сотрудника через все этапы адаптации, чтобы он за короткий срок мог максимально раскрыться.

За три месяца новичку необходимо не просто пройти обучение и попробовать себя в продажах — нужно показать результат на уровне действующих сотрудников, обеспечить выполнение плана по региону. Взамен компания гарантирует безопасность: применяет максимум мотивационных инструментов, направленных на развитие, создает благоприятные условия, чтобы новичок проявил себя, и отказывается от инструментов демотивации. Рассмотрим подробнее, как достичь результативности новых менеджеров уже в первые месяцы работы.

На испытательном сроке мы требуем от менеджера четкого выполнения задач. За довольно короткое время ему необходимо включиться в работу и показать, что он может стать результативным членом команды.

Не пропускаем бесперспективных кандидатов

Чтобы испытательный срок не стал испытанием для коммерческого директора, коллектива и отдела по работе с персоналом, в первую очередь необходим грамотный отбор. Возьмем в качестве примера менеджеров, которые в нашей компании работают с оптовыми клиентам.

Выявляем мотивы кандидатов. Не секрет, что часто менеджеры по продажам по сути таковыми не являются — они идут в профессию оттого, что больше нигде не видят перспектив развития либо недовольны уровнем зарплаты. Наша задача — отсеять подобных кандидатов. Важно обратить внимание на навыки и мотивы соискателя. Хочет ли он продавать? Зачем пришел в продажи? Какой представляет себе работу продавца? Отсутствие опыта не так уж важно: новичку просто потребуется более углубленное изучение предмета.

Солидное резюме тоже не показатель. Кандидаты, которые успешно работали в других местах, подчас оказывались недостаточно ориентированы на рост в профессии и недостаточно квалифицированны для нашей компании. Поэтому у нас отбор кандидатов — это жесткая процедура, сочетающая работу с резюме, анкетирование и серию собеседований (подробнее — в статье «Как провести глубинное интервью», «КД» № 3 за 2012 год. — Ред.).

Также у нас распространена практика предложения кандидата на несколько должностей: уже в процессе собеседований работодатель и соискатель вместе определяют направление, по которому данный конкретный специалист сможет работать максимально эффективно. В вузах нет образовательных программ для менеджеров по продажам, поэтому задача руководителя на этапе рекрутинга — отобрать перспективный «материал» — кандидата, из которого потом на практике получится воспитать специалиста. Именно на этапе собеседования, а не позже, отсеивается большинство соискателей должности сейлз-менеджера.

Учим, тренируем, аттестуем

По нашим оценкам, трех месяцев достаточно, чтобы понять, подходит сотрудник на должность менеджера по продажам или нет. Это минимальный срок, за который работник раскрывается и показывает ощутимый результат. По окончании срока, если возникают сомнения, оставлять ли специалиста в компании, мы чаще всего идем навстречу сотруднику и продлеваем испытательный период. В этом случае важно провести разъяснительную беседу, в ходе которой обсудить ошибки, выявить возможные пробелы в обучении и указать на недочеты, которые необходимо исправить. Для менеджеров, которые активно развиваются и проявляют инициативу, в качестве нематериальной мотивации мы практикуем сокращение испытательного срока.

Утверждение индивидуального адаптационного плана. Он составляется для каждого нового сотрудника на время испытательного срока и состоит из трех основных этапов. Первый этап — обучение (ознакомление с ассортиментом, с правилами работы компании и так далее). Второй этап — так называемая работа в полях, когда ставится задача начать приводить в компанию клиентов. Третий этап — аттестация, по итогам которой сотрудника рекомендуют или не рекомендуют на должность менеджера по продажам. Аттестацию проводят руководитель отдела оптовых продаж и сотрудники службы персонала (подробнее — в статье «Аттестация менеджеров по продажам», «КД» № 1 за 2013 год. — Ред.).

Продолжительность и условия испытательного срока должны быть предусмотрены трудовым договором, который заключается с новым сотрудником при приеме на работу (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Отсутствие в договоре такой информации означает, что работник принят без испытания.

Назначение куратора. Во время испытательного срока каждого нового менеджера сопровождает куратор, ответственный за исполнение адаптационного плана. Именно куратор проводит кандидата по всем этапам, учит, показывает и, главное, формирует у него понимание того, каких результатов он должен достичь. Только после этого нового сотрудника можно «выпускать в люди». Обязательная процедура адаптационного периода — совместные выезды «в поля». Если все этапы грамотно организованы и правильно пройдены, то менеджер успешно заканчивает испытательный срок и довольно быстро начинает показывать результат.

Настраиваем на работу с новыми клиентами

На этом уровне мы оцениваем, как менеджер ориентируется в ситуации, когда от него ожидают строго определенного результата за ограниченный срок. Дополнительно обращаем внимание и на то, как он решает оперативные вопросы, справляется с текущей нагрузкой, насколько правильно планирует время, ранжирует задачи.

Критерии оценки. Схема оценки эффективности новых сотрудников стандартна: выполнение планов по продажам и привлечению клиентов. Срок выхода «в поле» — три-четыре недели после приема на работу. Задача первых совместных выездов — применить теоретические знания на практике, показать специфику работы в отрасли и с различными типами клиентов.

На этом этапе в основе оценки лежит результативность поиска новых клиентов. Если менеджер начнет заключать сделки с новыми партнерами, он сработается и с уже существующими. И далеко не всегда происходит наоборот: если он развивает отношения с действующими заказчиками, нет гарантии, что он привлечет кого‑то еще. Так что в нашей компании работа с новыми клиентами — один из самых наглядных показателей менеджерского труда.

Конкуренция. Давайте взвесим, насколько эффективна в период испытательного срока практика создания конкурентной среды, когда несколько кандидатов претендуют на одно место. Если компания идет по эволюционному пути, она неэффективна, а если по революционному — вполне приемлема. Есть смысл пробовать нескольких кандидатов на одну должность, когда стоит задача реанимировать продажи в каком‑либо отдельно взятом регионе, когда нужно полностью сменить команду за строго ограниченный срок. Это экстремальная ситуация и экстремальные методы.

В других случаях искусственное создание конкуренции не настолько оправданно, чтобы практиковать его как систему. Да, менеджеры в таком случае всегда в тонусе. С другой стороны, при постоянном напряжении работник может быстро выгореть, начать воспринимать коллег как соперников, и в ситуациях, где необходимы общие усилия, команда не сработает. Так что в обычных рабочих обстоятельствах лучше выбирать одного кандидата и выстраивать отношения именно с ним.

Ошибки. Во время аттестации, когда оцениваются достигнутые показатели, неизбежно возникает вопрос об ошибках, допущенных во время испытательного срока. С моей точки зрения, не стоит из‑за этого заносить работника в группу риска. В некотором смысле ошибки, точнее, то, как сотрудник с ними работает, — это яркий показатель профессионализма. Из любой оплошности при разумном подходе можно вынести урок, чему‑то научиться. Мы даем новым менеджерам возможность ошибаться без негативных последствий для них. Например, новичок некорректно проводит переговоры и теряет клиента — если случай единичный, мы можем закрыть на это глаза. Другой вопрос, если подобные ошибки допускаются более двух раз и даже после проработки ничего не меняется. Это уже проблема. С таким сотрудником нужно расставаться.

Мотивируем новичков наравне с другими работниками

Каждая организация по‑своему решает вопрос о системе материальной мотивации во время испытательного срока. Мы попробовали два варианта. Первый — фиксированный оклад для новичков, второй — оплата в зависимости от выполнения плана продаж и плана по привлечению новых клиентов (подробнее — в статье «Четыре уровня материальной мотивации», «КД» № 9 за 2012 год. — Ред.). Второй вариант более эффективен как для уже работающих сотрудников, так и для новичков. Он позволяет менеджеру максимально быстро включиться в работу: не теряется время на раскачку.

Корпоративная мотивация. В нашей компании сотрудники на испытательном сроке на равных правах со всеми участвуют в корпоративных мотивационных мероприятиях. Сейчас у нас действует квартальный конкурс: на основе выполнения плана составляется рейтинг региональных менеджеров по продажам и выбираются победители. Вознаграждением может стать подарочный сертификат, электронные гаджеты — что угодно. И менеджеры на испытательном сроке тоже участвуют в этом конкурсе по итогам первого же отчетного квартала.

С другой стороны, на новых сотрудниках не распространяется система демотивации (общие условия увольнения). У нас существует правило: худший по квартальным показателям менеджер покидает компанию. Эта мера направлена на то, чтобы работники не расслаблялись. Новички же подпадают под это правило только спустя полгода с момента приема на работу, до этого мы даем им возможность спокойно адаптироваться.

Семейные ценности. Это сильный стимулятор. Особенно если учитывать, что на должность менеджера по продажам мы принимаем людей семейных, с маленькими детьми — это наш принцип. Мы считаем, что именно у них есть серьезная потребность зарабатывать деньги и строить карьеру. Помимо действующих в компании на общей основе программ по поддержке семьи, которые включают в себя выплаты по случаю свадьбы и рождения детей, семейные поездки и детские праздники, шефство над школой, мы поощряем ведущих менеджеров, например, походом с семьей в лучший ресторан города.

Внимательное отношение не только к профессиональной, но и к личной жизни сотрудников крайне важно. Когда мы приглашаем семейных людей, мы понимаем, что все их результаты, амбиции и самореализация непосредственно связаны с семьей и этот стимул будет всегда, он будет двигать карьеру и гасить все трудности, которые неизбежно возникают в условиях развивающегося быстрорастущего бизнеса. В этом случае руководитель может быть уверен, что на испытательном сроке менеджер старается проявить себя, чтобы не просто получить работу и потом расслабиться — стремление к развитию останется и после зачисления в штат.

Как составить задание на испытательный срок: образец

Узнайте, как придумать задание на время испытания или подробный план работ. Скачайте готовые образцы и используйте их в работе.

Документ, которым уже пользуются ваши коллеги:

Когда потребуется составить план работы на испытательный срок

Работодатель вправе установить период испытания новому сотруднику. Цель испытания — убедиться, что новичок способен выполнять свою трудовую функцию в оговоренных трудовым договором и должностной инструкцией объемах.

Сотрудники, которым нужно устанавливать испытание:

Молодые специалисты, которые закончили аккредитованное учебное учреждение более года назад и имеющий требуемое образование.
Сотрудники, которые имеют требуемый опыт и образование и будут выполнять новый вид работы с использованием новых технологий, оборудования.

Трудовое законодательство устанавливает запрет на испытательный срок в отношении некоторых категорий работников. Читайте о них в статье.

Факт установления испытательного срока фиксируется как условие трудового договора. Предполагается, что непрохождение испытания означает невыполнение работником условия трудового договора, что влечет за собой увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ.

Обязательно ли выполнение задания на испытательном сроке

Программа, план прохождения испытательного срока и задания, которые работник должен выполнить в подтверждение своей квалификации, не обязательны.

Если вам нужно срочно придумать план или задание для сотрудника, посмотрите в конце статьи пример или скачайте готовый план работ.

Работодатель заинтересован в том, чтобы новый сотрудник соответствовал требованиям вакансии. Новичка, явно не справляющегося с работой, ждет увольнение. Уволить его, конечно, легче, чем сотрудника, уже состоящего в штате, но для этого должны быть основания, подтвержденные документально. В противном случае не прошедший испытание работник может попытаться оспорить свое увольнение через суд.

То, что новичок не смог справится с заданием на испытательный срок, является основанием увольнения. Невыполнение программы испытаний, подтвержденное документами, служит доказательством объективности работодателя, отсутствия дискриминации и предвзятого отношения.

И наоборот. Когда новый сотрудник полностью прошел испытание, установленное в соответствии с планом работы на испытательный срок, работодатель может быть уверен, что с порученной работой он будет справляться.

Испытательный срок: программа и план

Программа и план работ на испытательный срок, образец разрабатывается с учетом специфики рабочего места, состава и сложности выполняемой новым сотрудником работы, продолжительности испытательного срока.

В общем случае, его максимальная продолжительность ограничена ТК и составляет три месяца. Для руководящих должностей продолжительность испытательного срока может составлять до полугода. Например, для:

руководителей предприятий и их замов,
главных бухгалтеров и их замов,
руководителей обособленных структурных подразделений.

Законодательством не предусматривается возможность продления периода испытаний. Но, если еще не окончился испытательный срок, а программа его уже успешно выполнена, дополнительным соглашением к трудовому договору испытание может быть отменено.

Если работодатель сомневается в лояльности или профессиональной компетентности нового сотрудника, брать с него при приеме на работу заявление с открытой датой нельзя. Но можно установить для новичка испытательный срок.

Что учесть при составлении программы испытательного срока

Как правило, к числу лиц, участвующих в программе испытательного срока, относятся:

Непосредственный руководитель.
Наставник.
Менеджер по персоналу или сотрудник кадровой службы.
Новый работник.

Этапы программы

Подготовительный этап. Участвуют непосредственный руководитель и сотрудник кадровой службы. Они обеспечивают подготовку рабочего места и коллектива к приходу новичка.

Первый рабочий день. Участвуют все. Сотрудник знакомится с руководителем, коллективом и наставником, совместно с которым намечает задачи на испытательный срок. Пример заданий может быть предложен и непосредственным руководителем, и куратором от кадровой службы.

Первая рабочая неделя. Новичок входит в курс дела, начинает выполнять намеченный план, ежедневно встречается с куратором.

Последующие рабочие недели до завершения испытательного срока. Сотрудник еженедельно отчитывается перед наставником или руководителем. Они контролируют выполнение заданий, при необходимости корректируют план.

План работы на испытательный срок (пример)

В план включите перечень заданий на испытательный срок, даты начала и окончания выполнения каждого задания. Учитывайте сложность и общую продолжительность испытательного периода.

Если в организации прием на работу новых сотрудников с испытательным сроком — частое явление, разработайте бланк задания на испытательный срок. Образец утвердите локальным нормативным актом.

План на испытательный срок, образец (фрагмент)

Перечень заданий на испытательный срок, образец включает в себя те виды работ, качественное выполнение которых новый сотрудник должен продемонстрировать.

При составлении плана определите четкие и понятные сотруднику критерии оценки выполнения заданий.

Укажите критерии в заявке на подбор. Сами критерии узнайте у руководителя сотрудника. Как правило, к ним относят:

качественно и вовремя выполненные задачи;
усвоение корпоративных стандартов и норм;
успешное взаимодействие с коллегами.

Отрицательные оценки подтверждайте:

актами о выпуске бракованной продукции;
актами о некачественном выполнении работы;
объяснительными записками работника;
докладными, служебными записками непосредственного руководителя или наставника;
приказами о нарушении условий трудового договора или дисциплины.

Сотруднику, не прошедшему испытание, направьте уведомление. Пример такого документа вы сможете скачать в статье.

Устанавливая новому сотруднику испытательный срок, обеспечьте документальное подтверждение успешности или неуспешности прохождения испытаний. Составьте перечень заданий на испытательный срок и установите сроки их выполнения. Оценку качества работы новичка проводите по четким критериям с привлечением наставника и непосредственного руководителя.

Задание на испытательный срок. Пример, шаблон, образец, текст. Составление, написание. Как составить, разработать, написать

Советы по написанию задания на испытательный срок. Пример, шаблоны, образцы. Важны понятные требования, четкие объективные критерии оценки, коллегиальность принятия решения. (10+)

Задание на испытательный срок. Тонкости составления

Зачем нужно составлять задание на испытательный срок? Многие считают, что это — формальное требование. Вроде бы, если человек не подошел, то его и так можно уволить, а если подошел, то и так можно принять.

На самом деле увольнение сотрудника на испытательном сроке сопряжено с меньшим количеством проблем, чем штатного работника, но все же требует четкого обоснования. Должна быть формальная причина, иначе уволенный работник может предъявить претензии, в том числе в судебном порядке, может ссылаться на предвзятое к себе отношение, дискриминацию, отсутствие четких требований или другие нарушения.

Процесс приема и увольнения сотрудников должен быть максимально формализован и лишен эмоциональной составляющей. Как показывает опыт, внутренние ощущения — плохой советчик в таких вопросах. Соискатель либо в состоянии следовать предъявленным требованиям, решать поставленные задачи и нормально работать в коллективе, тогда он подходит, либо не в состоянии, тогда он не подходит, каким бы приятным в общении он ни был.

Задание на испытательный срок помогает руководителю объективно оценить нового сотрудника, а сотруднику — четко понимать предъявляемые требования и критерии оценки. Руководитель, принявший решение, будет защищен от претензий вышестоящего руководства, он будет иметь четкое обоснование своего решения.

Структура

Длительность испытательного срока

Нужно указать, с какого и по какое число установлен испытательный срок.

Четкие измеримые задачи и требования

Задание на испытательный срок должно содержать четкие измеримые требования к сотруднику. Для всех поставленных задач должен быть определен срок исполнения.

Проявляемые качества

Сотрудник должен четко понимать, какие личные и деловые качества он должен проявить для успешного прохождения испытательного срока.

Критерии оценки

В задании на испытательный срок должно быть описано, каким образом будет оцениваться решение задач, исполнение требований и проявление качеств.

Хорошо, когда оценка осуществляется коллегиально. Это повышает объективность принятых решений и снижает вероятность претензий и обвинений в предвзятости.

Пример

Устанавливается испытательный срок с 12.10.2003 по 12.12.2003

В течение испытательного срока сотрудник должен изучить: .

В последнюю неделю испытательного срока комиссия в составе руководителя подразделения, директора департамента и специалиста по обучению и развитию персонала проводит экзамен, по итогам которого определяется качество освоения материала.

Сотрудник должен решить следующие задачи: .

По каждой задаче должен быть определен четкий критерий успешного выполнения.

Например, составить свою должностную инструкцию. Задание считается выполненным, если к концу испытательного срока предложенная инструкция утверждена в соответствии с принятой в компании процедурой.

Например, наладить компьютерное оборудование и локальную сеть. Задание считается выполненным, если к концу испытательного срока оборудование и локальная сеть устойчиво работают.

Например, осуществить продажу на общую сумму 200 000 рублей. Задание считается выполненным, если к концу испытательного срока получена предоплата по контрактам на указанную или большую сумму.

Сотрудник должен проявить следующие качества, выполнять следующие требования: .

Например, для операциониста, производительность должна составлять 200 документов в день, количество операционных ошибок не должно превышать 1%. Оценка осуществляется службой операционного контроля.

Сотрудник должен проявить способность работать в коллективе.

Оценка способности коллективной работы оценивается коллективом. Каждый сотрудник, который по своим должностным обязанностям взаимодействует с испытуемым, должен будет оценить его коммуникационные способности по пятибальной шкале тайным голосованием. На основе оценки решение принимается непосредственным руководителем.

Сотрудник должен выполнять трудовой распорядок и нормативные документы компании.