4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Особенности ведения кадрового дела в санаториях

Кадровое делопроизводство в медицинских учреждениях

Делопроизводство в медицинских учреждениях включает в себя все основные документы кадрового производства и управления персоналом. Узнайте, какие документы должен предоставить сотрудник при устройстве на работу, что должно входить в личное дело каждого работника медицинского учреждения.

Скачайте документы по теме:

Ведение кадрового делопроизводства в медицинских учреждениях

Кадровый учет — понятие, распространенное в делопроизводстве. Оно обозначает учет всех движений кадрового состава предприятия, в нашем случае — медицинского учреждения. Ведение кадрового делопроизводства должно быть доверено специалисту. Однако часто его «довешивают» как дополнительную функцию в бухгалтерию. В результате могут пострадать как работники, которым могут забыть выплатить заработную плату за, к примеру, не взятый вовремя отпуск, либо сама организация, так как медицинские учреждения всегда под пристальным вниманием проверяющих органов.

Чтобы этого избежать, медицинские организации разрабатывают порядок ведения и хранения кадровых документов и закрепляют эти правила в отдельном документе — Инструкции по кадровому делопроизводству .

Инструкция по кадровому делопроизводству

Инструкция по кадровому делопроизводству регламентирует деятельность сотрудников кадровой службы медицинской организации.

В отношении медицинских работников действуют общие нормы трудового законодательства, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Вместе с тем, трудовые отношения с работниками-медиками имеют и свои особенности, которые регулируются Законом от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ, Положением, утвержденным приказом Минздрава России от 2 апреля 2014 г. № 148н, а также другими нормативно-правовыми документами.

Важно! При приеме на работу медицинских работников необходимо соблюдать штатные нормативы, установленные по отделениям. По общему правилу нормативы численности должны быть утверждены Минздравом России по согласованию с Минтрудом России. В настоящее время таких согласованных нормативов нет. Поэтому медицинская организация вправе самостоятельно разработать их.

Для этого можно воспользоваться штатными нормативами для отделений, разработанными Минздравом России (или ранее – Минздравом СССР, Минздравсоцразвития России), например:

  • для отделений противотуберкулезного диспансера – приказ Минздрава России от 15 ноября 2012 г. № 932н;
  • для терапевтических кабинетов – приказ Минздрава России от 15 ноября 2012 г. № 923н;
  • штатные нормативы, утвержденные приказом Минздрава СССР от 11 октября 1982 г. № 999.

Теперь перейдем непосредственно к ведению кадрового делопроизводства и документированию движения кадров в медицинском учреждении.

Этап № 1. Документы для трудоустройства медицинского работника

При приеме на работу медики, как и все другие сотрудники, представляют в организацию документы в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ. При этом предъявление документов о наличии соответствующего медицинского образования является обязательным условием приема на работу. Вместе с этим сотрудник предоставляет:

  • паспорт;
  • трудовую книжку (если работник уже работал ранее, если не работал – книжку заводит работодатель);
  • документ, который подтверждает регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета или карточку СНИЛС;
  • документы воинского учета (для военнообязанных);
  • документ (диплом) об образовании, поскольку работа медика требует специальных знаний.

Это минимальный список документов, который может быть расширен из-за специфики организации и занимаемой должности будущего работника.

Этап № 2. Заполнение личного листка работником

Для формирования личного дела медицинского работника можно оформить личный листок по учету кадров. Личный листок по учету кадров составляет основу личного дела. Он отражает основные персональные и биографические сведения о сотруднике. Личный листок заполняет сам сотрудник уже после того, как принят на работу.

Личный листок по учету кадров

Данный документ является на сегодняшний день самым удобным обобщающим структурированным документом. Личный листок заполняется без помарок и исправлений от руки в одном экземпляре.

Этап № 3. Заключение трудового договора

Трудовые отношения медика и медицинского учреждения регулируются трудовым договором, условия которого не должны противоречить Трудовому кодексу РФ ( ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Внимание! Заключая трудовой договор с медиком , следует учитывать, что для медработников устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени – не более 39 часов в неделю ( ч. 1 ст. 350 ТК РФ). Конкретная продолжительность рабочего времени в зависимости от должности (специальности) медика установлена постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101.

При заключении трудового договора используйте примерную форму, которая приведена в распоряжении Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. Данная форма разработана в связи с введением эффективного контракта и может применяться при оформлении трудового договора с медицинским работником.

Трудовой договор с медицинской сестрой (с учетом положений об эффективном контракте)

Также в трудовом договоре с медиком с его согласия может быть предусмотрено дежурство на дому.

Этап № 4. Приказ о зачислении в штат

Приказ о приеме на работу медицинского персонала заключается на каждого работника отдельно. В основании приказа о приеме на работу в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» заполняется трудовая книжка и личная карточка.

В трудовой книжке должна отражаться вся информация о рабочей истории работника — когда и где трудился, когда переходил на новую должность, причины увольнений и переходов, а также в ТК могут вноситься сведения о награждении за успехи в работе. При этом в трудовую книжку не вносятся сведения о взысканиях.

Оформление личного дела работника медучреждения

Личное дело заводится на постоянных сотрудников медицинского учреждения, и оно включает в себя все документы, оформленные во время устройства на работу. Позже в личное дело будут добавлены и другие документы — например, аттестационные листы, характеристики, должностные инструкции и пр.

Личное дело каждого сотрудника формируется в отдельной папке, и хранится в одном экземпляре в установленный период. На документы личного дела должна быть составлена внутренняя опись.

В личное дело могут быть внесены дополнения и изменения только при наличии определенного основания. Например, приказа руководителя организации о переводе сотрудника на новое место.

Особенности кадрового делопроизводства в медицинских учреждениях

Основной особенностью делопроизводства в медицинских учреждениях считается приём на работу строго на основании штатных нормативов медицинского персонала организации, разработанных в соответствии с номенклатурами должностей и нормативами численности медицинского персонала.

Кроме того, существует перечень должностей с вредными условиями труда — например, работа в контакте с инфицированным материалом и материалом, зараженным гельминтами, с инфекционными больными.

Необходимые документы на каждого сотрудника:

  • заявление о приеме на работу;
  • трудовой договор (эффективный контракт), дополнительное соглашение;
  • личный листок по учету кадров;
  • копии документов об образовании;
  • должностные инструкции (регламенты);
  • аттестационные листы, отзывы, представления;
  • рекомендательные письма, характеристики;
  • копии заявлений и приказов о переводе, увольнении и т. п.;
  • копии приказов о наложении взысканий или о награждении;
  • копии документов об утверждении в должности.

Организовать кадровое делопроизводство в медицинском учреждении — непростая задача. Для начала ознакомьтесь с нормативной базой и стандартом ГОСТ Р 7.0.97-2016, содержащим основные требования к оформлению документов.

Действуя последовательно, разработайте минимально необходимый набор кадровой документации, включая нормативные акты. Определитесь, какие бланки первичного учета будете использовать — унифицированные или собственной разработки. Приведите в порядок трудовые договора и соглашения. Будьте внимательны к деталям, поскольку за отсутствие или неправильное оформление документов компании грозит крупный штраф.

Академия Бизнеса

Семинары и тренинги в Москве и в Казани,
трансляция на ваш персональный компьютер по всей России

16-17 ноября Кадровая служба мед.организации

  • Очное участие в Москве
  • Трансляция ПК

Курс повышения квалификации. Кадровая служба медицинской организации 2018: практика применения норм обновленного законодательства

Специфика работы кадровой службы в организациях здравоохранения заключается в том, что сфера их деятельности находится под строгим государственным контролем, независимо от организационно-правовой формы. Поэтому роль кадровой службы трудно переоценить. Структурное преобразование здравоохранения касается, в первую очередь, работы кадровой службы учреждения. Пристального внимания требуют такие изменения, как внедрение профессиональных стандартов медицинских работников и «эффективного контракта», перестройка системы медицинского образования и порядка допуска к работе специалистов, новые стандарты оплаты труда и требования к ведению журналов учета срока действия сертификатов и категорий.

Курс повышения квалификации объединяет важнейшие изменения кадрового законодательства, включает практические аспекты внедрения новых локально-нормативных актов, расчета размера оплаты труда и непрерывного стажа, досрочного назначения пенсий, оптимизации расходов на заработную плату, оформления совмещения, расширения зон обслуживания. Также затронуты проблемы адаптации медицинского персонала, военного учета и бронирования.

Цель курса раскрыть практические аспекты организации обучения, переподготовки и трудоустройства медицинских кадров, предоставить экспертные рекомендации по внедрению профстандартов, а также действенные инструменты по ведению кадрового делопроизводства и организации СОУТ. Слушатели получат разъяснения актуальных вопросов оплаты труда медработников и порядка проведения проверок ГИТ.

Курс предназначен для руководителей и специалистов отдела кадров медицинских учреждений, специалистов по управлению и развитию персонала медицинских клиник и центров.

ПРОГРАММА СЕМИНАРА:

  • Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в медицинской организации: обзор важных изменений законодательства. Внедрение профстандартов для врачей и среднего медперсонала до 2020 г. «Эффективный контракт». Изменения в порядке оформления листков нетрудоспособности. Реализация этапов НМО и др.
  • Организация обучения и переподготовки медицинских кадров: непрерывное медицинское образование и аккредитация. Переходный период до 2021 г. Порядок перехода на систему аккредитации. Порядок проведения первичной, первичной специализированной и периодической аккредитации. Работа в системе НМО (регистрация, пятилетние циклы, кредиты, баллы, ЗЕТ). Обучение с применением образовательного сертификата. Порядок организации обучения медицинских работников за счет организации.
  • Практические вопросы трудоустройства медицинских работников. Новые правила допуска: первичная аккредитация выпускников медицинских вузов и порядок их приема на работу. Практика трудоустройства без интернатуры. Совмещение нескольких специализаций. Прием на работу специалиста с иностранным дипломом. Оформление личного дела медицинского работника. Адаптация медицинского персонала. Система стажировок на рабочем месте. Система наставничества. Формирование штатного расписания. Практика комплектования квалифицированными кадрами. Подготовка резерва на выдвижение. Методы обеспечения дисциплины труда. Трудовой распорядок.
  • Практика внедрения профессиональных стандартов в деятельность медицинской организации: утвержденные профессиональные стандарты врачей и среднего медперсонала. Взаимосвязь профстандартов и эффективного контракта: применение на практике. Обязательное применение профстандартов (Постановление Правительства РФ № 584). Внедрение дополнительных ЛНА для профстандартов: что прописать и как избежать противоречий с ТК РФ. Направление работников на профессиональное обучение, оценка и аттестация работников. Оформление совмещения, совместительства, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ.
  • Рабочее время и нормы труда медицинских работников: практические вопросы учета рабочего времени медицинских работников, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени, учет рабочего времени при осуществлении дежурств на дому, продолжительность рабочего времени в ночное время, накануне праздничных и нерабочих дней, дежурства в стационаре, порядок организации и оплаты дежурств сверх месячной нормы рабочего времени. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Практика составления графиков сменности.
  • Новые правила оплаты труда медицинских работников: Применение Единых рекомендаций по установлению системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Учет критериев эффективности при расчете стимулирующих выплат. Оплата труда в ночное время. Особенности оплаты при дежурстве на дому. Новый порядок начисления стимулирующих выплат: разработка Положения о стимулирующих выплатах, размер и критерии стимулирующих выплат. Отражение совмещения и замещения на размере стимулирующих. Условия лишения стимулирующих выплат. Расчет непрерывного стажа. Предоставление командировок, очередного ежегодного отпуска. Оптимизация расходов на заработную плату. Нематериальное стимулирование кадров.
  • Специфика проведения СОУТ в медицинских организациях: применение Приказа Минтруда России от 24.04.2015 № 250н. Сложные случаи СОУТ: оценка объективно присутствующих и неустранимых вредных и опасных ПФ (биологический фактор, напряженность трудового процесса), учет отраслевых НПА о гигиенических требованиях к условиям труда различных категорий медработников. Условия предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенных размеров оплаты труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, досрочной пенсии.
  • Кадровое делопроизводство: обязательные ЛНА медицинской организации. Работа с персональными данными в свете изменений законодательства. Ведение журналов учета срока действия сертификатов и категорий. Учет трудового стажа, «вредности», досрочного назначения пенсий. Военный учет в медицинской организации. Проблемы бронирования. Изменения в порядке оформления листков нетрудоспособности (электронные больничные листы).
  • Практика проведения контрольно-надзорных проверок: чек-лист руководителя отдела кадров. Нарушения трудового законодательства: оплата выполнения дополнительных функций (совмещение должностей) в нарушение требований ст. ст. 141, 151 ТК РФ, нарушение требований ст.152–154 ТК РФ по выплатам компенсационного и стимулирующего характера, невозмещение командировочных расходов при направлении медицинского работника на повышение квалификации, нарушение сроков доведения графиков и табелей сменности до работников, необоснованный перевод сотрудника в другое учреждение при отсутствии случаев ст. 72 ТК РФ, отсутствие обучения и проверки знаний по ОТ у руководителя учреждения. Порядок обжалования результатов проверки ГИТ.

ЛЕКТОРЫ:

  • Вихрова И.В.– заместитель главного врача по кадровым и правовым вопросам ФГБУ «Поликлиника № 1» Управления делами Президента РФ;
  • Котенко В.А. – заместитель главного врача по экспертизе профессиональной пригодности НКЦ ОАО «РЖД»;
  • Сизова Ж.М. –директор Методического центра аккредитации специалистов Первого МГМУ им. Сеченова; зав. каф. медико-социальной экспертизы, неотложной и поликлинической терапии; д.м.н., профессор;
  • Суворова С.С.– к.м.н., независимый эксперт по организации здравоохранения и управлению персоналом медицинских организаций;

Специалисты Управления государственного надзора в сфере труда Федеральной службы РФ по труду и занятости; специалисты-практики Медицинской корпорации МЕДСИ и др.

Кадровое делопроизводство

Кадровое делопроизводство – это деятельность, которая обеспечивает документирование и организацию работы с кадровыми документами.

Отметим, что правильное ведение кадровой документации позволяет уберечь предприятие от штрафных санкций со стороны контролирующих органов и дает возможность работникам избежать проблем при оформлении пенсий, льгот, пособий и иных выплат.

Цель и задачи кадрового делопроизводства

Целью кадрового делопроизводства является налаживание эффективной, работающей системы работы с кадровыми документами.

Задача кадрового делопроизводства заключается в оформлении надлежащим образом трудовых отношений между работодателем (предприятием) и непосредственно самим работником (персоналом).

Так, ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить следующие задачи:

Документально оформить трудовые отношения согласно требованиям действующего законодательства;

Разработать и внедрить эффективную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства;

Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Ведение кадровой документации позволяет добиться определенного «баланса» во взаимоотношениях работодателя и работников путем четкой регламентации их прав и обязанностей, (например, должностные инструкции регламентируют такие вопросы, как и чем конкретно должен заниматься каждый работник, его круг прав, обязанностей, объем ответственности).

Создать организационно-правовые основы трудовой деятельности, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой – направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора.

Разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам.

Основные направления кадрового делопроизводства

К кадровому делопроизводству относятся вопросы разработки и ведения документации, связанной с движением кадров, управлением персоналом и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени сотрудников компании и расчетами с персоналом.

Таким образом, деятельность по ведению кадрового делопроизводства включает в себя:

1) Подготовку документов для приема на работу, что включает в себя:

разработку трудовых договоров, штатного расписания и должностных инструкций;

оформление кадровых приказов;

заполнение трудовых книжек;

ведение личных дел и пр.

2) Оформление увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

3) Составление локальных нормативных документов-положений, регламентов, инструкций в том числе:

Положения об оплате труда;

Правил внутреннего трудового распорядка;

Положения о персонале;

Положения о премировании и иных поощрениях

Положения о материальной ответственности работников;

Положения о коммерческой тайне;

Положение об отпусках;

Положение о командировках;

Положение о структурных подразделениях;

Положения о защите персональных данных работника и пр.;

4) Подготовку периодической отчётности по страховым взносам.

5) Разработку инструкций и правил по охране труда.

6) Консультирование работников по трудовым вопросам.

Организация кадрового делопроизводства

Для создания системы кадрового делопроизводства необходимо действовать поэтапно и осуществить следующие шаги:

Шаг 1. Создать нормативную базу. В первую очередь следует ориентироваться на требования Трудового кодекса РФ, регламентирующего множество кадровых процессов, таких как: прием на работу, предоставление отпусков, права и обязанности сторон трудового договора, порядок начисления заработной платы и т.д.

Шаг 2. Назначить ответственных должностных лиц за ведение кадрового делопроизводства.

Шаг 3. Составить перечень обязательных кадровых документов (штатное расписание, график отпусков, табель учета рабочего времени, личные карточки сотрудников и т.д.). Если организация планирует отказаться от унифицированных форм, то надо издать приказ о разработке собственных бланков.

Шаг 4. Разработать и утвердить необходимые локальные нормативные акты.

Шаг 5. Заполнить регистрационные книги и журналы.

Шаг 6. Создать безопасные условия хранения. Это требование распространяется на все документы, содержащие персональные данные.

Шаг 7. Составить календарь-планировщик. Многие важные документы приходится регулярно обновлять или утверждать заново. Например, график отпусков следует составлять ежегодно, а коллективный договор — переоформлять минимум раз в три года. Чтобы у компании в дальнейшем не было проблем, следует заранее распланировать работу с ключевыми документами.

Электронный кадровый документооборот в организации

Для упрощения организации кадрового делопроизводства многие предприятия чтобы уйти от бумажной волокиты внедряют систему электронного документооборота.

Рассмотрим далее основные преимущества:

Уменьшение ошибок. Составляя все документы вручную, непроизвольно сотрудник может допустить ошибку, что исключено при хорошо созданном электронном документообороте.

Защита документов. Находясь на сервере, документы надёжно охраняются электронной системой контроля.

Мгновенный доступ к любой необходимой информации. В электронном документообороте, намного проще и быстрее найти нужный приказ или распоряжение, нежели обращаться в архив и поднимать огромное количество бумаг в поисках нужного документа.

Экономия средств на хранении. Согласно законодательству, срок хранения большинства документов составляет 5 лет. Большое предприятие вынуждено арендовать или выделять собственные площади под архив, который крайне неудобен и занимает много места.

Ответственность за отсутствие кадрового делопроизводства

Отсутствие обязательной кадровой документации, ведение и наличие которой прямо предписано Трудового Кодекса РФ, относится к случаям нарушения законодательства о труде.

За отсутствие или неправильное ведение обязательной кадровой документации предусмотрена административная ответственность, установленная в п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так, за нарушение законодательства о труде и об охране труда налагается штраф:

на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.;

на лиц, осуществляющих индивидуальную предпринимательскую деятельность, — от 1000 до 5000 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Частью 2 ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что если должностное лицо повторно совершило аналогичное нарушение трудового законодательства, за которое уже подвергалось административному наказанию, то оно может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

В этом случае дисквалифицированное лицо лишается права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации (ст. 3.11 КоАП РФ).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Кадровый учет: общие положения

  • 4331
  • 0

Определений понятия «кадровый учет» довольно много, но все они в результате говорят об одном. Кадровый учет — это учет движения кадров в организации.

К сожалению, на сегодняшний день многие руководители организаций, фирм по причине экономии средств либо из-за непонимания важности данного направления работы доверяют ведение кадрового делопроизводства непрофильным специалистам. А между тем, для правильного ведения кадровой документации необходимо знать не только нормативно-методические документы по делопроизводству, но и иметь знания и навыки применения законодательно-правовых актов о труде. Прежде всего это, конечно, Трудовой кодекс РФ, а также указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы и иные нормативные акты субъектов, на территории которых находится организация, например, Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест». Кроме того, в организации также идет процесс создания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.

Необходимость учета особенностей организации

На этом не заканчивается список необходимых нормативно-правовых актов. В зависимости от организационно-правовой формы организации (ЗАО, ООО, государственная, общественная, коммерческая), ведомственной принадлежности (таможенные, правоохранительные органы, вуз и т. п.), местонахождения (например, районы Крайнего Севера) при оформлении кадровой документации необходимо учитывать особенности, отраженные в соответствующих законодательно-правовых актах. К примеру, если это ВУЗ, то необходимы знания Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ» (с изм. на 29.12.2017) и Приказа Минобрнауки России от 02.09.2015 № 937 «Об утверждении перечня должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка проведения указанного конкурса». Если это ООО или ЗАО, то важны положения федеральных законов от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 31.12.2017) и от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (изм. на 31.12.2017). Если это государственное учреждение, то обязательны для исполнения нормы федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (изм. на 28.12.2017), Указов Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» (в ред. от 28.08.2015), от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценке их знаний, навыков и умений» (в ред. от 01.07.2014), от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» ( изм. на 10.09.2017), от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела» (в ред. от 01.07.2014) и т. п. Если это медицинская организация, то стоит иметь в виду положения Приказа Федерального агентства научных организаций России от 16.12.2014 № 42н «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений сферы здравоохранения, подведомственных Федеральному агентству научных организаций». Подведем небольшой итог вышесказанному: для грамотного оформления кадровой документации необходимо иметь пакет законодательно-правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения в организации определенного типа (направления, сферы деятельности).

С чего начать кадровый учет

Теперь перейдем непосредственно к документированию движения кадров в организации. При поступлении на работу будущий сотрудник должен сообщить о себе ряд сведений, которые подкрепляются согласно ст. 65 ТК РФ необходимыми документами: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка (за исключением случаев, когда работник впервые поступает на работу или работу на условиях совместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета (для военнообязанных); документ об образовании. Список не конечен, так как мы уже говорили ранее, что с учетом специфики организации, законодательством могут быть предусмотрены и дополнительные документы. Наряду с предоставлением документов согласно ст. 65 ТК РФ работнику предлагается заполнить личный листок по учету кадров (анкета). Данный документ является наиболее удобным обобщающим структурированным документом, содержащим первоначальные сведения о работнике. Личный листок заполняется от руки в одном экземпляре без помарок и исправлений. Сотрудник кадровой службы обязан проверить соответствие содержания предоставленных документов сведениям, указанным в анкете. Организация вправе самостоятельно расширять список необходимых ей сведений о работнике. Однако для государственной службы форма такой анкеты утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином РФ, поступающим на гражданскую службу РФ или на муниципальную службу в РФ».

Формы первичных учетных документов

После заключения трудового договора на его основании оформляется приказ о приеме на работу (см. также «Трудовой договор с медицинским работником»).Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 835 «О первичных учетных документах» разработаны и утверждены формы первичной учетной кадровой документации, в том числе и для данного приказа есть форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и форма № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу». Конечно же, приказ о приеме на работу составляется на каждого нового сотрудника отдельно. Однако при одновременном приеме нескольких работников, особенно на временные и сезонные работы, при расширении организации и т. д. допустимо составление приказа сразу на всех принимаемых работников. Хотелось бы обратить внимание, что с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Но взять на вооружение данные формы все-таки стоит, так как они разработаны специалистами и проверены временем, кроме того удобны в использовании.

Записи в трудовую книжку

На основании приказа о приеме на работу заполняется трудовая книжка в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», а также личная карточка по форме № Т-2 или № Т-2ГС. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, основания прекращения трудового договора, сведения о награждении за успехи в работе, сведения о работе по совместительству (по желанию работника) (см. также «Премирование медицинских работников»).

Надо помнить, что сведения о взысканиях не вносятся в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарное взыскание стало основанием для увольнения. Все трудовые книжки должны регистрироваться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним , которая в свою очередь должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью и печатью.

Личная карточка как основной учетный документ

Личная карточка является основным учетным документом и используется для анализа состава и учета движения кадров. Как типовая межведомственная форма личной карточки (№ Т-2), так и форма личной карточки для государственного служащего ( № Т-2ГС) содержатся в Постановлении Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Как заполнять личную карточку работника можно найти в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации, которые содержатся в вышеуказанном Постановлении Госкомстата. Личная карточка заполняется в одном экземпляре. По мере изменения сведений о работнике в нее вносятся соответствующие записи.

Существует еще одна форма учета № Т-4. В ее заглавие вынесено «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника». Она является дополнительной к форме № Т-2 для тех работников, которые имеют дипломы кандидата наук, доктора наук, аттестаты доцента или профессора, ученые степени, ученые звания. Данная форма может быть использована и в медицинских учреждениях для учета работников, имеющих ученые степени и звания в области медицины.

Оформление личного дела

И, пожалуй, завершающим этапом комплектования кадровой документации по учету и движению кадров в организации, является оформление личного дела работника . Личные дела следует оформлять на всех сотрудников, за исключением рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала, а также сотрудников, принятых на временную работу. На них заводится только личная карточка. Личные дела формируются в течение длительного периода времени. Первоначально в личное дело помещаются документы, оформленные при приеме на работу, а именно:

  • заявление о приеме на работу;
  • Трудовой договор (контракт), дополнительное соглашение;
  • личный листок по учету кадров;
  • копии документов об образовании;
  • копии паспорта, свидетельства о браке, о рождении детей.

В процессе трудовой деятельности работника его личное дело может пополнятся другими документами:

  • должностные инструкции (регламенты);
  • аттестационные листы, отзывы, представления;
  • рекомендательные письма, характеристики;
  • копии заявлений и приказов о переводе, увольнении и т. п.;
  • копии приказов о наложении взысканий или о награждении;
  • копии документов об утверждении в должности, например. Выписки из протоколов заседания учредителей, акционеров, ученых советов и т.п.

Не подлежат приобщению к личному делу справки учебных заведений о предоставлении учебного отпуска, справки с места жительства, справки о состоянии здоровья и т. п.

Каждое личное дело формируется в отдельной папке в одном экземпляре. На документы личного дела составляется внутренняя опись. Основанием для внесения в личное дело изменений и дополнений является конкретный документ, например, приказ руководителя организации о переводе или в случае смены фамилии приказ по личному составу, изданный на сновании документов органов ЗАГС и т. д. Изъятие отдельных документов из дела возможно лишь с разрешения руководителя организации.

Что касается государственных служащих, то порядок формирования и ведения их личных дел зафиксирован в уже упоминавшемся Указе Президента № 609.

Все вышесказанное относится к первичному кадровому учету, то с чего следует начинать как вновь созданной организации, фирме, так и уже работающей, но не уделявшей должного внимания кадровому делопроизводству. В дальнейшем следует навести порядок в повседневной документации фирмы сообразно делопроизводственной практике. И завершающим этапом будет оформление архива документов. Все эти направления документирования стоит рассматривать в отдельных статьях.

Организация работы санатория

Многообразие задач, стоящих перед современной здравницей, и комплексность предлагаемого потребителю продукта обусловливают сложность хозяйственной структуры санатория и наличие в его составе многочисленных специализированных подразделений. Обычно санаторий предлагает отдыхающим следующий перечень услуг: лечебно-профилактические; размещения; питания; спортивно-оздоровительные; анимационно-досуговые; сервисные и бытовые.

Хозяйственная структура санатория строится но типу стационара (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Схема хозяйственной структуры санатория: 1 — электроснабжение; 2 — вода, канализация;

3 — тепло; 4 — транспорт; 5 — белье

Его основными структурными подразделениями являются медицинские отделения по основной деятельности и отделы по вспомогательным подразделениям. Каждое медицинское отделение возглавляется заведующим. Кроме него в штате каждого отделения — старшая медицинская сестра, сестра-хозяйка, врачи, медицинские сестры и младшие медицинские сестры. По своим функциональным обязанностям заведующий отделением является типичным линейным руководителем и отвечает за все вопросы работы отделения: лечебно-диагностический процесс, хозяйственную деятельность, организацию текущего ремонта и пр.

Организационная структура другого важного звена — пищеблока, выстроена таким образом, что за работу службы питания обычно отвечают два руководителя. Непосредственно весь пищеблок подчиняется заместителю главврача но медчасти, который осуществляет руководство питанием через шеф-повара (заведующего производством), сестру-хозяйку и диетслужбу. Снабжение продуктами питания и организация их хранения обычно находится в ведении другого заместителя — по административно- хозяйственной работе. Встречается и противоположный вариант — в целом за работу службы питания отвечает заместитель по хозяйственной работе, а заместитель по медицинской части через диетслужбу обеспечивает санитарно-гигиенический режим и соблюдение норм диетического питания.

Прием и размещение отдыхающих осуществляется в приемном отделении, подчиненном начмеду и являющемся но своему статусу медицинским отделением. В пансионатах и домах отдыха функции приема возлагаются на регистратуру, организованную по гостиничному типу.

За организацию досуга отвечает отдел культурно-массовой работы, замыкающийся непосредственно на главного врача (генерального директора) или его заместителя по культурно-массовой работе.

Вспомогательные службы обычно представлены отделами электриков, сантехников, автохозяйством, ремонтно-строительной группой, садово-парковым хозяйством, отделом охраны и отделом снабжения. Из них инженерно-технические подразделения находятся в подчинении заместителя главврача по технической части, остальные подчиняются заместителю по административно-хозяйственной части.

К функциональным подразделениям относятся бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел кадров, отдел реализации путевок. Первые два отдела находятся в подчинении главного бухгалтера, остальные подчиняются непосредственно генеральному директору или его заместителю по коммерческой работе. Подобная структура является типичной для санаториев и сохранилась, за исключением высшего руководящего органа (правления, совета директоров), еще с дореформенного периода.

При поступлении пациента в санаторий он поступает в приемное отделение, где происходит оформление документации, направление на размещение (с учетом специализации отделений) и на прием к лечащему врачу, уточняется его самочувствие, производятся замеры антропометрических показателей, АД, температуры.

Затем отдыхающий размещается в отведенном ему номере и принимается лечащим врачом. Первичный прием должен осуществляться не позднее суток после прибытия в санаторий. На приеме у врача уточняется диагноз, назначается дообследование и вырабатывается план лечения. За исполнением пациентами назначений врача следит палатная медицинская сестра, за которой закреплен данный участок отделения. Последующие приемы проводятся лечащим врачом но мере необходимости, но не реже одного раза в пять дней.

Основные лечебно-диагностические манипуляции осуществляются в лечебно-диагностическом отделении. В его состав обычно входят такие диагностические кабинеты, как кабинет функциональной диагностики, клинико-биохимическая лаборатория, рентгенологический кабинет, кабинет УЗИ, кабинеты узких специалистов (ЛОР, окулиста, невропатолога и т.д.).

Лечебная база может существенно варьироваться в зависимости от профиля курорта и санатория, но в основном это водолечебница, кабинет физиотерапии, ингаляторий, парафиногрязелечебница, кабинет гидропатии, кабинет иглорефлексотераиии, кабинет мануальной терапии и пр.

Принципы организации лечебной работы санатория:

  • ? тесная связь с предшествующим лечением в стационаре или поликлинике;
  • ? наиболее эффективный заключительный этап медицинской реабилитации;
  • ? строгое ограничение состава пациентов медицинским профилем санатория;
  • ? предварительное обследование больных с установлением точного диагноза, что исключает или существенно уменьшает диагностическую работу и создает предпосылки для максимально раннего начала курортной терапии;
  • ? строго индивидуальный срок пребывания больных в санатории;
  • ? наличие необходимой лечебно-диагностической базы, специалистов определенного профиля и комплекса лечебных мероприятий которые соответствуют медицинскому профилю санатория;
  • ? профилактическая направленность курортной медицины.

Сроки лечения в санаториях зависят от характера заболевания и природных лечебных средств данного курорта. В большинстве санаториев они составляют от 21 до 24 суток.

Помимо лечения отдыхающему на курорте оказываются и другие услуги. Прежде всего следует отметить такую базовую услугу, как размещение. Этой сфере в последние годы стало уделяться больше внимания. Современный санаторий должен предлагать услуги одно-двухместного размещения, со всеми коммунальными удобствами, кондиционированием, телевидением и радио, холодильником (мини-баром), телефоном. Требования к размещению и его категорийность определены «Системой классификации гостиниц и других средств размещения». Основными тенденциями в этой сфере помимо повышения комфортности являются расширение объема и ассортимента бытовых услуг, предлагаемых клиенту (парикмахерская, прачечная, косметология, ателье, прокат и пр.), повышение уровня безопасности номерного фонда, применение современных технологий его эксплуатации.

Организация питания в санаториях подчинена медицинским требованиям и строится по системе диетических столов. В пансионатах режим питания более свободный и часто осуществляется но типу «шведского стола». Помимо этого в санаторно-курортных организациях развертывают различные точки питания (рестораны, бары, кафе), предлагающие услуги питания за дополнительную плату.

Организация развлечения также подчинена режимным требованиям, которые касаются прежде всего употребления алкогольных напитков.

По российскому законодательству торговля спиртным на территории лечебно-оздоровительных учреждений запрещена.

Эти требования являются классическими для санаториев, однако в последние годы намечается существенная либерализация медицинской составляющей этих услуг, смягчение требований к охранительному режиму и распорядку дня. Многие коммерческие здравницы, сохраняя медицинскую направленность, перешли на гостиничную структуру предоставления услуг. По гостиничному типу строится также хозяйственная структура пансионатов и домов отдыха. В целом наблюдается отчетливая тенденция постепенной замены классических санаториев на СПА-отели, особенно выраженная на крупных приморских курортах.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector