Организационная структура и штатное расписание предприятия - Юридическое бюро Advokat-Popov.Ru
6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Организационная структура и штатное расписание предприятия

Составление и оформление организационной структуры и штатного расписания предприятия

Любая организация в своей работе опирается не только на законодательные, правовые и нормативно-методические документы общегосударственного значения, но и на организационно-правовые документы, разрабатываемые самой организацией. К таким документам относятся: устав, положение, регламент, штатное расписание, инструкции, должностные инструкции.

После разработки устава предприятия, положения об организации, составляют и оформляют штатное расписание в полном соответствии с организационной структурой предприятия.

Организационная структура — документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений предприятия и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Структура предприятия устанавливается исходя из объема и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков и с учетом его организационных и материальных возможностей.[5]

В организационной структуре отражаются все подразделения предприятия, порядок их подчиненности. Можно также отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Порядок взаимодействия структурных подразделений между собой обычно представляют в виде схемы. Схематическое изображение включает общий заголовок, графическое (штриховое или линейное) изображение элементов схемы, легенду (расшифровку условных обозначений), пояснения и комментарии.

Штатное расписание: понятие, составление, образец оформления

Штатное расписание – организационно-правовой документ, устанавливающий количественный и качественный состав работников предприятия в целом и по каждому из его структурных подразделений. Штатное расписание определяет структуру, численность и должностной состав работников предприятия с указанием должностных окладов.

Здесь представлен образец оформления штатного расписания на основе унифицированной формы штатного расписания (формы Т-3).

Составляется и утверждается штатное расписание ежегодно по состоянию на 1 января приказом руководителя предприятия. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

До 1 января 2013 г. для составления штатного расписания всеми организациями независимо от формы собственности, применялась унифицированная форма штатного расписания — форма № Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

С 1 января 2013г. формы первичных учетных документов, в том числе и форма Т-3, не являются обязательными к применению (за некоторым исключением). [2] Тем не менее, многие организации продолжают использовать в своей работе именно эту форму штатного расписания.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1), форма Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 «Количество штатных единиц» по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.[4]

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.[4]

В графах 6 — 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).[4]

При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).[4]

Разрабатывая собственную форму штатного расписания, можно взять за основу унифицированную форму Т-3, добавив или удалив часть реквизитов, учитывая при этом ГОСТ Р 6.30-2003 и ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ, в которой перечисляются обязательные реквизиты первичного учетного документа:

  • наименование и дата составления документа;
  • наименование экономического субъекта, составившего документ;
  • содержание факта хозяйственной жизни;
  • величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;
  • подписи, фамилии (с инициалами), а также должности лиц, совершивших сделку, операцию и ответственных за правильность ее оформления, либо лиц, ответственных за правильность оформления свершившегося события.

Другие статьи по данной теме:

  • назад:Устав, положение, регламент как основные организационно-правовые документы предприятия
  • далее:Должностная инструкция: понятие, назначение, структура, порядок составления и оформления
  • Образец оформления штатного расписания

Список использованных источников

Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия.

Организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Организационная структура управления должна отвечать ряду определенных критериев, характеризующих ее оптимальность. К ним можно отнести:

наикратчайший путь от звена управляющей системы до управляемого объекта;

оптимальное число ступеней и звеньев;

наименьшее число “входов” и “выходов” каждого звена;

четкий состав видов работ по управлению для каждого звена;

отсутствие дублирования работ.

Процесс формирования организационной структуры включает в себя:

— формулировку целей и задач,

— определение состава и места подразделений,

— ресурсное обеспечение подразделений (включая численность работающих),

— разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.

Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:

1. Формирование общей структурной схемы (определение характера выполняемой работы) во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углублённое проектирование, как организационной структуры, так и др. важнейших аспектов системы (способность переработки информации).

Для выполнения этой задачи данную стадию создания организационной структуры полезно также разбить на подгруппы, предусматривающие определенные этапы и виды работ. Например, постановка задач, расчет необходимого объема работ для решения поставленных задач, устранения бесполезной работы и дублирования, разработка самого процесса, проверка (чтобы не упустить важную составляющую часть работы).

2. Разработка состава основных подразделенийи связей между ними (распределение работы между отдельными позициями) — заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно — целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных (базовых) подразделений аппарата управления, распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей. Под базовыми подразделениями понимаются самостоятельные структурные единицы (отделы, бюро, управления, сектора, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программно — целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру.

3. Регламентация организационной структуры — предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. Она включает:

— определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей);

— определение проектной численности подразделений;

— распределение задач и работ между конкретными исполнителями;

— установление ответственности за их выполнение;

— разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях;

— расчёты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектированной организационной структуры.

Когда требуется взаимодействие многих звеньев и уровней управления, разрабатываются специфические документы, которые называется — органиграммами.

Органиграммапредставляет собой графическую интерпретацию процесса выполнения управленческих функций, их этапов и входящих в них работ, описывающую распределение организационных процедур разработки и принятия решения между подразделениями, их внутренними структурными органами и отдельными работниками.

Построение органиграммы, позволяет увязать процесс рационализации технологических маршрутов и информационных потоков с упорядочением взаимосвязей между структурными элементами систем управления, возникающими при организации согласованного выполнения её задач и функций. Они фиксируют лишь организацию управленческого процесса в виде распределения полномочий и ответственности за обеспечение, разработку и принятие управленческих решений.

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Штатное расписание составляется на основе структур и численности предприятия, предмета его деятельности и целей.

При определении необходимой численности работников следует руководствоваться Методикой расчета численности отдельных категорий работников на основании норм по труду, утвержденной приказом Минтруда от 04.09.2000 г. № 222.

При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им орган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Квалификационному справочнику.

Штатное расписание утверждается, как правило, в начале года руководителем предприятия и действует в течение календарного года.

Необходимо отметить, что штатное расписание составляется и для вспомогательных работников предприятия с почасовой оплатой труда, обслуживающих основное производство. Однако для работников со сдельной оплатой труда составление штатного расписания, как правило, на практике не применяется.

Штатное расписание следует составлять не поименно, с указанием наименований должностей и фамилий работников, как это иногда встречается на предприятиях, а по структурным подразделениям в порядке подчиненности, в том числе учитывая подчиненность внутри структурного подразделения (например, гл. бухгалтер — 1, зам. гл. бухгалтера — 1, экономист 1-й категории — 2, бухгалтер 2-й категории — 4 и т. д.).

Поправки в штатное расписание вносятся в случае незначительных изменений организационной структуры, а именно введения новых должностей и/или изменения окладов. В этом случае издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если руководителем предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.

Если же в течение календарного года структура предприятия трансформируется существенно, то целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается руководителем предприятия на момент внесения этих изменений. Следует отметить, что ежемесячно менять и утверждать штатное расписание нецелесообразно.

Должности работников-совместителей, также как и остальных работников предприятия, для которых эта работа является основной, должны быть предусмотрены в штатном расписании.

При изменении штатного расписания следует обратить внимание, собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существующих условий труда (в том числе и изменении оплаты труда в сторону уменьшения) не позднее, чем за 2 месяца до их изменения.

Дата добавления: 2015-04-21 ; просмотров: 204 ; Нарушение авторских прав

Организационно-штатная структура организации, предприятия

Вне зависимости от формы собственности предприятия его организационно-штатная структура является основополагающим элементом экономической и правовой регламентации трудовой деятельности сотрудников. Кадровая политика коммерческой или бюджетной организации устанавливает рамки корпоративного поведения работников, систему оплаты их деятельности, поощрений или дисциплинарных взысканий.

Что такое структурная организация предприятия?

Любая организационно-штатная структура служит отражением действующих на предприятии принципов управления персоналом, модели взаимоотношений между руководящим звеном и сотрудниками, тактики распределения между ними обязанностей и компетенции.

В чем разница между двумя документами?

Штатное расписание и организационную структуру нельзя назвать равными понятиями. В первом случае речь идет о документе, содержащем наименование должностей, число штатных единиц по соответствующей должности и объем ставки для каждого сотрудника. Что касается организационной структуры, то она также является письменным документом, в котором четко прописаны имеющиеся на предприятии должности и субординационный порядок. Грамотное управление организационной структурой и штатным расписанием позволяет устанавливать качественный и количественный состав отдельных подразделений, исходя из содержания и объема поставленных перед предприятием задач с учетом материально-технической базы и бюджета.

Определение ставки в штатной структуре

За период существования предприятия его подразделения могут объединяться, менять названия, расформировываться и пр. При этом информация о происходящих изменениях структуры предприятия должна храниться в отделе кадров и каталоге структурных единиц. Штатное расписание представляет собой сводный документ, которые позволяет наглядно решать задачи и проблемы кадровой политики предприятия.

Основным элементом организационно-штатной структуры организации и подразделений по отдельности служит ставка, о которой упоминалось выше. На каждом предприятии ее количество соответствует той или иной должности, профессии, условиям оплаты и трудовой деятельности. Численность ставок формируется с учетом штатных структурных единиц.

Принципы формирования организационных структур на предприятии

Таким образом, для реализации функций, от которых зависят успешность и конкурентоспособность компании, важно наличие развитой и эффективной организационно-штатной структуры. Однако для ее формирования важно придерживаться следующих принципов:

  • обеспечение слаженной и бесперебойной работы всех отделов;
  • лояльность и способность маневрировать для молниеносной реакции в случае перестановок рыночной конъюнктуры;
  • приложение усилий для недопущения или нейтрализации социальных конфликтов;
  • минимализм в формировании численности административного и управленческого аппарата с целью сокращения расходов на его финансовое обеспечение и предотвращения наращивания хозяйственных издержек на предприятии;
  • гарантирование высоких результатов и выполнение плана по получению прибыли;
  • своевременное выполнение обязательств перед клиентами, поставщиками, кредиторами.

Штатная структура как отражение стратегии предприятия

Кроме того, управление организационно-штатной структурой подразумевает учет интересов рабочего коллектива, базирующихся на принципах равносильного партнерства. Выбор грамотной модели руководства для предприятия любой сферы деятельности и формы собственности – один из фундаментальных критериев, определяющих будущее компании.

Направление и стратегия деятельности компании являются отправными точками для планирования организационной структуры. Правильно сформированное координационное устройство фирмы или некоммерческого учреждения должно отвечать следующим требованиям:

  • взаимодействовать с партнерами и клиентами на выгодных условиях;
  • рационально распределять среди персонала объем работы, касающийся решения текущих производственных задач.

Разновидности моделей организационно-штатного управления

Управленческая модель организационно-штатной структуры предприятия представляет собой совокупность подразделений, выполняющих ряд функций для подготовки, выработки, принятия и выполнения решений компании. Для удобства систему изображают графически в виде схемы или диаграммы, демонстрирующей состав, связи отдельных штатных единиц и уровни их подчиненности.

Несколько моделей организационно-штатной структуры востребованы и применятся на практике. Их формирование соответствует следующим принципам:

  • многофункциональное управленческое устройство предприятия (подразумевается, что каждое подразделение или штатная единица выполняет одну возложенную на него функцию);
  • процессный вид организационной структуры (предполагает осуществление конкретного процесса отдельным подразделением);
  • матричная форма управления (представляет собой сложный механизм реализации проектов группой сотрудников из различных многофункциональных отделов).

Применение еще одной модели, построенной по принципу «одно подразделение – один контрагент» (последним могут быть подрядчики, поставщики, клиентские группы и т.д.), применяется в случаях ограниченного рынка.

Секрет успешности и востребованности организационной структуры

Широкое распространение получили многофункциональные и процессные модели управления, их модификации, которые используют с начала прошлого столетия. Такие модели управленческой структуры предприятия часто именуют бюрократическими. Эффективность действия иерархических систем объясняется следующими факторами:

  • субординацией, при которой работа всех нижестоящих подразделений контролируется и регулируется вышестоящими структурами;
  • соответствием способностей сотрудников занимаемой должности, т.е. определенной иерархической роли;
  • разделением трудовых обязанностей на дополнительные специализации;
  • формализацией деятельности или введением стандартов, благодаря которым гарантируется однозначный подход сотрудников к реализации возложенных задач;
  • массовостью и обезличенностью выполнения соответствующих функций работниками;
  • строгим отбором работников в соответствии с жесткими квалификационными условиями.

Штатная организация предприятия: пример

Следует рассмотреть один из примеров организационной структуры предприятия. Классический образец – это производственная компания, занимающаяся выпуском продукции. В основе такой фирмы лежит многофункциональное координационное устройство. Если в соответствии со штатным расписанием в ней официально трудоустроены порядка 100 сотрудников, целесообразным решением станет создание нескольких крупных подразделений. Например:

  • отдел по производственным вопросам;
  • дирекция по финансовым вопросам;
  • отдел по вопросам сбыта продукции.

Соответственно, каждый из них включает в себя другие, более мелкие структурные единицы, на которые возложена реализация конкретных задач. Как правило, вне организационно-штатного корпуса формируют бухгалтерию и отдел материально-технического снабжения. При необходимости расширения ассортимента или обновления каталога для удобства предприятие может временно перейти на матричную модель управления, создав внутри компании новое подразделение на период решения поставленных задач.

Обязательно ли составлять штатное расписание?

Несмотря на то что в законодательстве РФ не прописана строгая необходимость утверждения организационной структуры и штатной численности сотрудников компании, требование о наличии штатного расписания на предприятии имеется в статьях 15 и 57 ТК РФ. Косвенное упоминание законодателя содержится в требовании трудоустраивать работников на должности, соответствующие штатному расписанию, с прописыванием трудовых функций в контракте.

Таким образом, любому учреждению, торговой или производственной фирме следует вводить документ о численности сотрудников и ставок во избежание спорных ситуаций о занимаемых подчиненными должностях, круге их должностных обязанностей. Не существует и единой типовой формы организационно-штатной структуры, состава сотрудников отдельного подразделения. При этом информацию о координационном устройстве предприятия разрешено отражать по утвержденной Госкомстатом РФ форме Т-3.

О заполнении формы для штатного расписания

Она универсальна и подходит для составления штатного расписания, структуры любой организации. Для оформления документа заполняются следующие поля:

  • регистрационный номер и дата оформления;
  • период, на протяжении которого документ будет считаться действительным;
  • полное название и шифр структурной единицы;
  • профессии и должности сотрудников;
  • общее число штатных единиц и ставок;
  • оклад, наличие или отсутствие надбавки.

Как построить организационно-штатную структуру компании

  • Что такое организационно-штатная структура.
  • Каковы принципы и этапы ее построения.
  • Какие бывают модели организационно-штатных структур.
  • Какая связь между организационно-штатной структурой и штатным расписанием.

Управленческие решения требуют высочайшей оперативности в условиях постоянно меняющихся реалий. В немалой степени это относится к кадровой политике и организационно-штатной структуре предприятия, которая определяет численность сотрудников, субординацию, распределение обязанностей.

Что такое организационно-штатная структура

Организационно-штатная структура компании – это схематическое отображение ее подразделений в порядке существующей иерархии.

Она наглядно демонстрирует распределение ответственности и полномочий внутри организации, подчиненность одних структурных единиц другим.

Организационно-штатная структура каждой компании выстраивается в зависимости от специфики ее деятельности, вида производства, поставленных руководством целей.

«Черновая модель» организационно-штатной структуры компании обычно появляется еще на этапе разработки бизнес-плана : владельцем бизнеса определяется ряд первоочередных целей, стоящих перед новой компанией и определяющих основные функции: административные, производственные, финансовые и другие. Именно они определяют потребность в тех или иных штатных единицах, распределение компетенций, количество подразделений компании, численность персонала в каждом из подразделений, перечень обязанностей сотрудников. В орг-штат структуре закрепляется функционал работников и распределяются зоны ответственности: кто и за что в данной компании отвечает.

Независимо от вида компании и масштаба конкретного бизнеса организационно-штатная структура должна отвечать основной стратегии развития предприятия, способствовать решению всех его производственных задач.

Как определить, какая организационная структура оптимальна для компании

В статье электронного журнала «Генеральный Директор» на примере компании разобрано, как выбрать оптимальную организационную структуру.

Директор этого предприятия сформулировал стратегическую цель: предприятие должно наращивать обороты и занять большую долю рынка. Кроме того, руководитель решил сделать компанию более эффективной и легкоуправляемой, а также снять с себя часть обязанностей по контролю за деятельностью подразделений. Узнайте, каких результатов ему удалось добиться.

Принципы формирования организационно-штатных структур

Для успешного существования компании крайне важна грамотно выстроенная организационно-штатная структура, поэтому к ее формированию следует подойти с учетом следующих принципов:

  • Оптимальное количество звеньев в структуре подчиненности.
  • Оптимальная численность сотрудников в каждом из отделов.
  • Рациональное распределение объема работы среди персонала.
  • Отсутствие отделов, дублирующих функции друг друга.
  • Обеспечение слаженной и бесперебойной работы всех подразделений компании.
  • Наличие возможности быстрой обратной связи между отделами и руководством.
  • Гибкость орг-штат структуры.
  • Нацеленность на выполнение плана по получению прибыли.
  • Своевременное выполнение обязательств перед клиентами и поставщиками.
  • Соблюдение принципов равносильного партнерства, учет интересов коллектива.

Процесс формирования организационной штатной структуры на предприятии

  1. Формулирование основных целей и задач. Определение характера и примерных объемов выполняемой работы.
  2. Определение подразделений компании (отделы, бюро, секторы, участки), их положения в иерархии , характера связей между ними.
  3. Определение численного и качественного состава каждого отдела (должностей входящих в него работников, количества штатных единиц). Разработка должностных инструкций и норм труда. Составление штатного расписания .
  4. Распределение задач между данными подразделениями, конкретными исполнителями, установление ответственности и параметров оценки работы.
  5. Обеспечение подразделений ресурсами, информацией и всем необходимым для выполнения возложенных на них обязанностей.

Организационно-штатную структуру компании невозможно выстроить раз и навсегда: быстро меняющиеся условия, появление новых конкурентов, технологий и возможностей непрерывно приводит и к появлению новых вызовов. Необходимо регулярно проводить мониторинг и в случае необходимости вносить изменения и коррективы в организационно-штатную структуру. Она должна быть гибкой и легко адаптируемой к появлению новых задач.

Модели организационно-штатной структуры

Организационно-штатная структура управления – это совокупность подразделений компании, занятых выработкой, принятием и обоснованием управленческих решений.

Какова бы ни была конкретная модель организационно-штатной структуры, обычно выделяются 2 основных уровня управления:

  • Высшее руководство – руководство компании, занятое управлением и разработкой стратегии развития.
  • Руководители среднего звена : некая «прослойка» между высшим руководством и оперативным персоналом – сотрудниками, занятыми работой с конечным потребителем или созданием продукции.

Графически схема организационно-штатной структуры обычно представляет собой многоуровневую диаграмму (органиграмму), демонстрирующую состав и иерархию отдельных структурных подразделений и связи между ними – как горизонтальные (отношения одного уровня), так и вертикальные (отношения подчиненности). Прямоугольники, схематически расположенные на одном уровне, соответствуют разным структурным единицам с одинаковым уровнем полномочий. На разных уровнях схемы располагаются руководители и подчиненные, при этом соединяющими их стрелочками обозначается направление подчиненности. Наглядно эту схему можно представить в виде дерева, где на каждой «ветке» – определенное подразделение.

Пример: организационно-штатная структура компании по производству пластиковых окон

Существует несколько подходов к выделению основных моделей организационных структур. В большинстве источников выделяются:

  • линейная;
  • линейно-штабная;
  • функциональная;
  • матричная;
  • проектная;
  • дивизиональная.

Линейная (бюрократическая). Пирамида с вертикальной формой управления: каждый нижестоящий уровень управляется вышестоящим. Выделяются руководитель компании, руководители отделов, подчиненные. Полномочия каждой штатной единицы определяются ее местом в иерархии. При таком типе структуры ясно прослеживается субординация, четкое распределение обязанностей и тип связей между разными штатными единицами: «начальник-подчиненный». Но порой цепочка подчиненности включает в себя слишком много звеньев: возникает тенденция к волоките, трудности с быстротой реакции на указания вышестоящего руководства, перегруженность руководящего звена. Другие недостатки: обезличенность сотрудников, формальный подход к качеству выполняемой работы, строгие квалификационные требования .

Линейно-штабная. Похожа на линейную, но с разницей, что в такой структуре выделяется особое подразделение (штаб), призванное заниматься стратегической работой. Оно не руководит нижестоящими подразделениями, а лишь помогает высшему руководству принимать взвешенные решения . Трудности возникают с распределением ответственности: лица, которые подготавливают почву для выработки важного решения, сами в его принятии не участвуют.

Функциональная. Отделы компании формируются для выполнения определенных функций. Во главе каждого из них – свой субъект управления, отвечающий за результат труда вверенного ему подразделения. При таком типе структуры у руководителей подразделений больше возможностей вникнуть в специфику работы своего отдела, передать мастерство и опыт сотрудникам – такая структура хороша для наставничества . Недостатки: узкая специализация, трудности с координацией между отделами, сосредоточенность на своих интересах и задачах в ущерб интересам всей компании.

Матричная. Более адаптивная структура по сравнению с предыдущими. Нет жесткого распределения сотрудников по изолированным службам и системам. Для реализации определенного проекта или выполнения определенной задачи собирается группа сотрудников из разных отделов: например, для расширения ассортимента выпускаемой продукции . Сотрудники этой группы подчиняются как начальнику группы, так и руководителям своих подразделений. Преимущества: гибкое использование кадров, их опыта и компетенции, эффективное распределение ресурсов. К недостаткам относится последствия двойного подчинения – так называемая «профессиональная шизофрения»; проблемы в тех подразделениях, откуда сотрудники переброшены в группу.

Проектная. Рабочие группы формируются на срок выполнения очередного проекта : например, внедрение новых технологий. Под каждый проект назначается ответственное лицо, выделяются финансовые и трудовые ресурсы. После реализации проекта рабочая группа расформировывается, сотрудники переходят в другой отдел. Преимущество: хорошая приспособляемость к изменяющимся условиям и новым задачам. К недостаткам относятся высокие квалификационные требования к руководителю проекта, высокий уровень его ответственности.

Дивизиональная (дивизионная). Актуальна для крупных корпораций, многопрофильных компаний, объединяющих несколько направлений деятельности. Выделяется несколько самостоятельных подразделений или филиалов (дивизионов), выполняющих определенную функцию (по типу продукции, по географическому признаку – рынку сбыта) при единой централизованной координации со стороны высшего руководства. Такой тип структуры позволяет управлять огромным штатом в несколько тысяч человек, гибко реагировать на изменения рынка. К недостаткам относится разобщенность отдельных дивизионов, плохое их взаимодействие при решении смежных вопросов.

Организационная структура предприятия и штатное расписание

Деятельность предприятия фиксируется в разного рода организационных документах, регламентирующих структуру, задачи и функции компании, права и обязанности ее специалистов: уставе, положениях, инструкциях. К ним относится и штатное расписание – документ, в котором отражается штатная численность и структура организации. Штатное расписание утверждается руководителем компании.

Штатное расписание самым тесным образом связано с организационно-штатной структурой. Оно представляет собой сводный документ, который фиксирует перечень работников предприятия с указанием их должностей, окладов и объема ставки, а взаимодействие, иерархия и субординация работников определяются и закрепляются организационно-штатной структурой организации.

Действующим трудовым законодательством руководителям не вменяется четкая обязанность составлять и утверждать штатное расписание, но косвенное требование о его наличии все же имеется в статьях 15 и 57 ТК РФ: работников необходимо устраивать на должность, соответствующую штатному расписанию; эта трудовая функция закрепляется в трудовом договоре. Штатное расписание необходимо для избегания спорных ситуаций, связанных с кругом должностных обязанностей подчиненных. Его могут запросить и контролирующие органы.

Нет утвержденной законом типовой формы документов для отражения штатной численности организации. Можно воспользоваться универсальной формой Т-3, которая подходит для предприятий разного типа организационных структур. В документе в иерархической последовательности указываются должности – от руководителя к подчиненным, с их окладом, наличием надбавки, кодом структурного подразделения, количеством штатных единиц.

При определении должности желательно руководствоваться ОКЗ – Общероссийским классификатором занятий. Необходимо прописать и период, в течение которого документ является действительным (обычно 1 календарный год). Если локальным актом утверждается новая штатная численность организации, новые должности, то в штатное расписание приказом руководителя вносятся изменения, либо утверждается новое штатное расписания, если изменения значительны.

Вывод

Организационно штатная структура – это иерархическое отображение отделов компании с разделением между ними полномочий. Обычно она представлена в виде древовидной схемы, демонстрирующей цепочку подчиненности. Организационно-штатная структура компании находит свое отражение в ее штатном расписании, в котором прописываются все вводимые на предприятии должности с количеством штатных единиц по каждой из них.

Главные черты оптимальной орг-штат структуры: такие численность штата, распределение обязанностей и полномочий, которые отвечают текущим задачам компании; гибкость, способность перестраиваться с течением времени.

Выбор рациональной организационно-штатной структуры – один из наиболее существенных факторов, определяющих успешность компании. Этот выбор зависит от стратегии фирмы, ее планов по развитию.

Структура и штатная численность

Структура и штатная численность — правовой акт, регламентирующий состав структурных подразделений организации и штатную численность.

Составление документа может быть предусмотрено уставом (положением об организации). Документ утверждается на календарный год. Изменения в документ вносятся приказом руководителя организации.

Разработчиком проекта документа «Структура и штатная численность» является отдел кадров, визируется он заинтересованными лицами и подразделениями, заместителями руководителя, подписывается руководителем по персоналу, утверждается руководителем организации.

В тексте документа указываются коды структурных подразделений, их наименования и штатная численность.

Структура и штатная численность

Штатное расписание

Штатное расписание — один из основных организационных документов предприятия, закрепляющий должностной и численный состав работников и фонд оплаты труда. Он создается для нормирования численности штатного персонала организации, структурного подразделения, состава его административно-управленческого аппарата, соблюдения соотношения ведущих, старших и рядовых специалистов.

Этот документ оформляется с использованием межведомственной унифицированной формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Основное содержание документа оформляется в табличной форме (см. Унифицированная форма Т-3 штатного расписания).

В таблицу включены:

  • • наименования структурных подразделений (графа 1);
  • • коды структурных подразделений (графа 2);
  • • наименование должностей (специальностей, профессий), разрядов, классов (категорий) квалификации (графа 3);
  • • количество штатных единиц (графа 4);
  • • размеры тарифной ставки (оклада) (графа 5);
  • • надбавки (графы 6, 7, 8);
  • • месячный фонд заработной платы (графа 9);
  • • примечание (графа 10).

Документ подписывают руководитель кадровой службы и главный бухгалтер.

Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 354 ТК РФ) надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, на территории РФ осуществляет федеральная инспекция труда. Инспектор по труду вправе при проведении проверки в первую очередь изучить штатное расписание организации.

Графы 1, 2 «Наименование структурного подразделения», «Код структурного подразделения». Указание подразделений осуществляется на основе структуры организации, которая должна быть утверждена приказом руководителя. Она должна содержать в себе все подразделения организации, их подчиненность, а также показывать принадлежность к категориям персонала работающих в организации. В крупных организациях подразделениям целесообразно присваивать код. Например:

  • 1 — Управление: директор, зам. директора по эксплуатации, инспектор по кадрам, оператор персонального компьютера.
  • 2 — Служба эксплуатации: инженер по эксплуатации, диспетчер.
  • 3 — Бухгалтерия: главный бухгалтер, старший бухгалтер, бухгалтер- кассир.
  • 4 — Гараж: зав. гаражом, контролер технического состояния машин.
  • 5 — Техническая служба: начальник, техник по учету автотранспорта, инженер по снабжению, кладовщик.

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации». Должности, помещенные в третью графу штатного расписания, должны совпадать со стандартными наименованиями должностей в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденном постановлением Госстандарта от 26.12.1994 № 367, и «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21.08.2000 № 37. Это объясняется тем, что наименование должности вносится в трудовую книжку. При несовпадении наименования должности втрудовой книжке со стандартным наименованием льготные виды пенсий не назначаются.

Чтобы правильно определить наименование должности, необходимо пользоваться нормативным документом, разработанным Минтрудом России, — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Кроме того, в этой графе предполагается указание разряда, класса квалификации.

Установление разряда по оплате труда — это определение уровня квалификации работника. Именно в уровне разряда заложена оценка характера труда, который он будет выполнять, его профессионализма, образования. Чтобы правильно определить разряд Единой тарифной сетки по вводимой в штатное расписание должности, необходимо пользоваться выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, в которых в зависимости от наименования должностей и характера сложности выполняемых работ установлены диапазоны разрядов по ЕТС.

Графа 4 «Количество штатных единиц». При заполнении графы 4 возможны несколько вариантов:

  • — полная штатная единица;
  • — неполная штатная единица с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

Графа 5 «Тарифная ставка (оклад)». В графе 5 указывается в рублевом исчислении в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации на основании действующих коллективных договоров, трудовых договоров, соглашений и других локальных нормативных актов организации месячная заработная плата в следующих вариантах в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации:

  • • по тарифной ставке (окладу) согласно положению об оплате труда;
  • • проценту от выручки, доле или проценту от прибыли;
  • • коэффициенту трудового участия (КТУ);
  • • коэффициенту распределения прибыли.

Графы 6, 7, 8 «Надбавки». В графах 6—8 отражаются обязательные выплаты, которые назначаются в соответствии с нормативными документами независимо от желания работодателя:

  • • надбавка за наличие вредных условий труда на рабочем месте;
  • • надбавка за работу с лицами, имеющими отклонения в развитии (инвалидами);
  • • увеличение заработной платы на величину районного коэффициента;
  • • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • • надбавка за работу в ночное время;
  • • надбавка за особый режим труда;
  • • надбавка за тяжелые и опасные условия работы.

Надбавки и доплаты стимулирующего характера не отражаются в штатном расписании, поскольку выплачиваются за счет экономии по фонду оплаты труда. Экономия фонда оплаты труда может формироваться за счет экономии по больничным листам, за счет декретных отпусков и отпусков без сохранения содержания, за счет наличия вакантных единиц (ставок). Стимулирующие выплаты назначаются приказом по учреждению.

Графа 9 «Всего в месяц» показывает месячный фонд заработной платы с учетом доплат и надбавок. Значения этой графы получаются путем сложения двух составляющих и имеют следующий вид: С = А + Б, где С — сумма месячного фонда заработной платы;

А — размер должностного оклада, умноженный на количество штатных единиц;

Б — размер надбавки по каждой строке надбавок, умноженный на количество штатных единиц.

Регламент — это правовой акт, устанавливающий порядок деятельности руководства организации, коллегиального или совещательного органа.

В регламенте закрепляются основные положения, касающиеся организации и порядка работы коллегиального или совещательного органа. Текст регламента состоит из разделов, имеющих самостоятельные заголовки, разбитые на пункты и подпункты, нумеруемые арабскими цифрами.

В тексте регламента закреплены положения:

  • • статус коллегиального или совещательного органа;
  • • порядок планирования работы;
  • • порядок подготовки материалов для рассмотрения на заседаниях;
  • • внесение материалов на рассмотрение;
  • • порядок рассмотрения материалов и принятия решений на заседании;
  • • ведение протокола заседания;
  • • оформление решений;
  • • порядок доведения решений до исполнителей;
  • • материально-техническое обеспечение заседаний.

Регламент оформляется на общем бланке организации и должен включать следующие реквизиты: эмблема организации или товарный знак, наименование организации, наименование коллегиального или совещательного органа, наименование вида документа, дата, номер, место составления, заголовок к тексту, текст, подпись, гриф утверждения.

В процессе подготовки регламенты проходят стадию обсуждения на заседании членами коллегиального или совещательного органа, а также согласования с заинтересованными подразделениями и юридической службой. Утверждает регламент руководитель организации или председатель коллегиального органа.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector