3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Могут ли уволить охранника из за полученного условного срока

Могут ли уволить охранника из за полученного условного срока

N 185-ФЗ) (см. текст в предыдущей «редакции») 8) в отношении которых по результатам проверки, проведенной в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеется заключение о невозможности допуска к осуществлению частной охранной деятельности в связи с повышенной опасностью нарушения прав и свобод граждан, возникновением угрозы общественной безопасности, подготовленное в «порядке», установленном Правительством Российской Федерации, и утвержденное руководителем уполномоченного на осуществление действий по лицензированию частной охранной деятельности подразделения федерального органа исполнительной власти, в ведении которого находятся вопросы внутренних дел, его заместителями либо министром внутренних дел, начальником управления (главного управления) внутренних дел по субъекту Российской Федерации или лицами, исполняющими обязанности указанных должностных лиц; (п.

Могут ли уволить за судимость

Если никаких официальных данных получить не удается, то уволить сотрудника нельзя. Единственный выход — обращаться в милицию с заявлением о пропаже человека.

На такое заявление правоохранители будут обязаны дать ответ.

Как уволить осужденного сотрудника? комментарии юриста

Федеральным «законом» от 23.06.2014 N 158-ФЗ) 13) подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача, — до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию. (п. 13 введен Федеральным «законом» от 23.06.2014 N 158-ФЗ) Удостоверение частного охранника выдается сроком на пять лет. Срок действия удостоверения частного охранника может продлеваться в «порядке», установленном Правительством Российской Федерации.

Продление срока действия удостоверения частного охранника осуществляется только после прохождения профессионального обучения по программе повышения квалификации частных охранников в организациях, указанных в «статье 15.2» настоящего Закона. (часть третья введена Федеральным «законом» от 22.12.2008 N 272-ФЗ, в ред. Федерального «закона» от 02.07.2013 N 185-ФЗ) (см.

Увольнение частного охранника.

Если же осуждение не связано с лишением работника свободы или права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью (например, был осужден к исправительным работам по месту работы), прекратить трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя. Уволить работника по указанному основанию можно только после вступления приговора в законную силу, поскольку в соответствии со ст.
49 Конституции РФ каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Если у работника имеется судимость

Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 6 Вопрос: Работник был осужден. Вправе ли мы уволить его? Какую дату указать в трудовой книжке? Ответ: ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, но только в том случае, если наказание исключает возможность продолжения прежней работы (п.
4 ч. 1 ст. 83

ТК РФ), то есть если в качестве наказания была избрана мера в виде ареста, лишения свободы или в виде лишения права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) (ст. 44 УК РФ). Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью заключается в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Частный охранник не может сам напрямую оказывать охранные услуги, договор должен заключаться частным охранным предприятием, имеющим лицензию на данный вид деятельности. Следовательно, и уволить его может частное охранное предприятие, с которым у данного охранника заключен трудовой договор.

Могут ли уволить охранника из за полученного условного срока

Удостоверение частного охранника выдается сроком на 5 лет органами внутренних дел по месту его постоянной регистрации либо по месту частной охранной организации, в которой он работает Решение об аннулировании и изъятии удостоверения так же принимается органами внутренних дел. Удостоверение охранникам может быть аннулировано и изъято случаях, если охранник сменил гражданство, по медицинским показаниям, при признании недееспособным или ограниченно дееспособным, при повторном в течение года привлечении охранника у административной ответственности.
При предъявлении обвинения в совершенном преступлении, непрохождении аттестации удостоверение изымается и хранится до прохождения повторной квалификации либо вынесения вердикта о невиновности.
Следовательно, преждевременное прерывание контракта незаконно.

  • Днем увольнения принято считать дату, когда сотрудник в последний раз выполнял свои трудовые обязанности.
  • Издание приказа возможно только после вступления решения суда в силу.

Прекращение трудовых отношений с осужденным сотрудником требует внимательности, последовательности и строгого соблюдения всех предписаний ТК РФ.

Могут ли уволить охранника из за полученного условного срока

Каждый работодатель сам для себя решает вопрос о возможности принять на работу лицо с уголовным прошлым. В то же время закон содержит определенные ограничения для тру—доустройства таких лиц, например, в организации, где они будут непосредственно работать с несовершеннолетними. Этот запрет касается не только педагогов, но и других сотрудников, которые в процессе деятельности могут контактировать с детьми (санитары, тренеры, психологи и т. д.). Такой подход не раз подвергался критике, как со стороны работников, так и работодателей. Одна из претензий заключалась в том, что перечень преступлений, которые ограничивают работу с детьми, неоправданно широк. В детских учреждениях запрещается работать даже лицам, осужденным за ограничение подачи электроэнергии или за нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики. Кроме того, снятая или погашенная судимость также не позволяла устроиться на работу. 18 июля 2013 года Конституционный суд РФ вынес постановление № 19-П (далее – Постановление № 19-П), в котором указал на необходимость скорректировать перечень случаев, запрещающих работникам с судимостью работать с детьми и подростками.

Факт судимости позволял уволить работника без учета иных обстоятельств

Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-ФЗ (далее – Закон № 387-ФЗ), вступившим в силу с 7 января 2011 года, право граждан с уголовным прошлым на работу в организациях, так или иначе связанных с обучением, воспитанием и обслуживанием несовершеннолетних, ограничено. В их число включены лица, которые имеют или ранее имели судимость (даже если впоследствии она была снята или погашена), а также подвергавшиеся или подвергающиеся уголовному преследованию за преступления, перечисленные в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ. Исключение сделано лишь для граждан, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям. Названные ограничения проявляются в том, что соискатели обязаны предъявлять работодателю справку об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Отсутствие этого документа либо наличие в нем порочащих сведений препятствует трудоустройству. Появились также новые обстоятельства, влекущие прекращение трудового договора. Теперь уголовное преследование работника, включая прекращенное по нереабилитирующим основаниям, или его осуждение в период действия трудового договора по указанным в абз. 3 ч. 2 ст. 331, ст. 351.1 ТК РФ видам преступлений служит поводом для прекращения трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае когда данные обстоятельства имели место до поступления лица на работу, но были установлены лишь в период трудовых отношений, трудовой договор прекращается на основании абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Увольнение исключалось только при наличии возможности перевести работника на другую работу, которая не связана с непосредственными и регулярными контактами данного работника с несовершеннолетними (ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

С принятием Закона № 387-ФЗ у работодателей возникло много трудностей в его применении. В частности, было неясно, распространяется ли он на работников, трудовые договоры с которыми заключены до 7 января 2011 года? И это совершенно логичный вопрос, поскольку согласно ч. 3 ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Поэтому и Закон № 387-ФЗ должен применяться только к вновь принимаемым на работу лицам. В итоге многие работодатели не торопились расторгать трудовые договоры с работниками, имевшими погашенную судимость за преступления небольшой тяжести, совершенные 10 и более лет назад. Однако с таким подходом не согласилась прокуратура, инициировав проведение соответствующих проверок. В результате по требованию прокуроров работодатели увольняли работников с уголовным прошлым, которые, так или иначе, контактировали с несовершеннолетними. При этом в расчет не брались никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости или уголовного преследования. Также прокуратурой вносились представления об устранении нарушений и в тех случаях, когда работодатель не получал справок об отсутствии судимости от работающих сотрудников на момент вступления в силу изменений. Примечательно, что прокуроров поддержал Верховный суд РФ, разъяснив правила применения п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. По его мнению, данная норма распространяется на трудовые отношения, возникшие до 7 января 2011 года (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2012 года). Позднее суд подтвердил свою, весьма спорную, позицию в конкретном деле (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за четвертый квартал 2012 года). Судебные органы, как и прокуратура, учитывали только наличие факта судимости либо уголовного преследования (апелляционные определения Ростовского областного суда от 01.11.2012 по делу № 33-12862, Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9215).

Новый закон не может распространяться на трудовые отношения, возникшие до введения его в действие

Теория права базируется, в том числе, на принципе, согласно которому закон обратной силы не имеет. Придание нормативному акту обратной силы возможно лишь в двух случаях: 1) если об этом сказано в самом акте и 2) если он смягчает или устраняет ответственность. Подобное правило закреплено и в Трудовом кодексе РФ: ч. 3 ст. 12 установлено, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Распространение акта на отношения, возникшие до введения его в действие, может иметь место только в случаях, прямо предусмотренных этим актом (ч. 4 ст. 12 ТК РФ).

Между тем Закон № 387-ФЗ каких-либо оговорок по этому поводу не содержит. Выходит, введенные им нормы, исходя из частей 3 и 4 ст. 12 ТК РФ, обратной силы не имеют и применяются исключительно к отношениям, возникшим после его вступления в силу. Вследствие этого трудовые договоры, заключенные до 7 января 2011 года с работниками, названными в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, не подлежат прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 или абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Также не могут признаваться соответствующими закону требования о предъявлении справок об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям лицами, с которыми трудовые отношения оформлены до введения рассматриваемых изменений.

Существует позиция, согласно которой Закон № 387-ФЗ применяется также к лицам, уже состоящим в трудовых отношениях, поскольку трудовые отношения носят длящийся характер. Такое обоснование высказано Верховным судом РФ в указанных выше решениях. Тем не менее оно вряд ли может быть использовано для определения действия закона во времени, поскольку тогда любые изменения, вносимые в Трудовой кодекс РФ, должны иметь обратную силу. Однако по общему правилу нормы трудового права обратной силы не имеют (части 3 и 4 ст. 12 ТК РФ).

Новый закон применяется только к тем правам и обязанностям, которые определены соглашением сторон трудовых отношений (работника и работодателя) после его принятия. Тогда как внесение законодателем изменений в правовое регулирование трудовых отношений не меняет содержания трудовых отношений.

К сожалению, приведенные обстоятельства не были учтены в практике. В результате правоприменители, в том числе и Конституционный суд РФ, выполнили несвой—ственную им функцию – придали закону обратную силу, хотя подобные полномочия принадлежат другой ветви власти – законодательной.

Конституционный суд РФ определил, когда работник с уголовным прошлым может остаться на работе

В Постановлении № 19-П дано конституционное толкование п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ. Именно в таком смысле, по мнению Конституционного суда РФ, они должны применяться всеми работодателями.

Теперь отказ лицу в приеме на работу, а также увольнение работника с уголовным прошлым (в том числе устроившегося работать до 7 января 2011 года) будут признаны законными, если указанные субъекты:

  • имеют судимость за совершение преступлений, перечисленных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение тяжких и (или) особо тяжких преступлений из числа преступлений, названных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение преступ-лений против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

В перечисленных случаях никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости в настоящем или прошлом, не будут иметь правового значения.

Возникает вопрос – как быть в ситуации, когда работник или лицо, ищущее работу, имеет погашенную или снятую судимость за преступления легкой и средней тяжести? А если уголовное дело в отношении лица прекращено, например, в связи с истечением срока давности (нереабилитирующее основание)? При таких обстоятельствах работодатель должен самостоятельно принять решение, могут ли они работать в организации без риска подвергнуть опасности жизнь, здоровье и нравственность несовершеннолетних.

Для этого, как считает Конституционный суд РФ, работодатель при принятии решения обязан учитывать следующие факторы:

  • вид и степень тяжести совершенного преступления;
  • срок, прошедший с момента его совершения;
  • форму вины;
  • поведение работника после совершения преступления;
  • отношение к трудовым обязанностям и т.п.

Работодатель вправе учесть и другие, помимо перечисленных, обстоятельства, чтобы выяснить, есть ли какая-то опасность для несовершеннолетних в случае продолжения работником работы в организации. При этом отметим, что решить вопрос о трудоустройстве или продолжении работы в индивидуальном порядке можно, только если работник не был осужден (или подвергался уголовному преследованию) за тяжкие и особо тяжкие преступления, а также преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

При принятии решения о приеме на работу работодатель может использовать характеристики с предыдущих мест работы (если трудовые обязанности работника предполагали регулярное и непосредственное общение с несовершеннолетними), учебы и жительства, грамоты и благодарности, поощрения за труд, сведения о достижениях подопечных. Следует учесть, что затребовать рекомендации от прежних работодателей необходимо с письменного согласия работника (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Иначе в случае спора с работником он может оспорить принятие решения на основании этих рекомендаций, поскольку они получены с нарушением закона, а значит, являются недопустимыми доказательствами в силу ч. 2 ст. 55 ГПК РФ. Помимо этого, существенная роль в определении возможности допуска лица к работе с несовершеннолетними должна принадлежать их родителям. Мнение родителей (родительского коллектива), оформленное в письменном виде, о возможности допуска лица к работе с их детьми является достаточным основанием для принятия решения в пользу работника (соискателя).

Решение по вопросам приема и увольнения лиц, указанных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, может приниматься на общем собрании работников организации (учреждения), на заседании управляющего совета, совета педагогов или любого другого коллегиального органа, наделенного в соответствии с уставом работодателя полномочиями по осуществлению управленческих функций. В такой работе могут принимать участие и представители профсоюза. Итоговое решение следует оформить в виде рекомендации не увольнять работника или заключить с соискателем трудовой договор. Такой документ позволит не только оценить имеющиеся сведения о работнике (или о лице, ищущем работу), но и письменно оформить результаты проведенного анализа, что упростит задачи работодателя в случае проверки. Проверяющему органу будет достаточно представить указанное решение. Если прокуратура не согласится с мнением работодателя, то для того, чтобы привлечь его к ответственности либо обязать устранить нарушения трудового законодательства, ей придется оспорить указанное решение в судебном порядке.

Новый порядок увольнения работников, работа которых связана с контактами с несовершеннолетними

В случае уголовного преследования работодатель должен временно отстранить сотрудника от работы

Один из вопросов, который упустил законодатель при внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, – как быть работодателю, если преступление, за которое осужден работник, больше не является уголовно наказуемым? Как правило, прокуратура и суды сходились во мнении, что если на момент совершения этот проступок был преступлением, то работника следует уволить. Конституционный суд РФ признал такую практику ошибочной, указав, что, прежде всего, это ставит в неравное положение лиц, совершивших деяние, когда оно было уголовно наказуемым, и тех, кто его совершил, когда оно уже таковым не являлось. Причем последние смогут устроиться на работу, в отличие от тех, кто совершил точно такой же проступок, но некоторое время назад. Поэтому теперь ограничения, установленные абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ, не действуют, если на момент решения вопроса о приеме на работу или об увольнении совершенное деяние не признается преступлением. В то же время Конституционный суд согласился с тем, что факт уголовного преследования сам по себе имеет значение при приеме на работу. Но поскольку это еще не свидетельствует о том, что работник действительно совершил преступление, то увольнять его нельзя до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу. В такой ситуации работодатель вправе временно отстранить работника от работы на основании постановления судьи (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, ст. 114 УПК РФ). Сделать это возможно при наличии данных о том, что он представляет потенциальную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних. При этом работнику не начисляется заработная плата, а выплачивается государственное ежемесячное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (ч. 2 ст. 76 ТК РФ, ч. 6 ст. 114 УПК РФ). После разрешения уголовного дела или завершения производства по уголовному делу вопрос о судьбе трудовых отношений с данным работником следует решать в описанном выше порядке.

К сожалению, Конституционный суд РФ не уделил внимания вопросам ответственности. Как известно, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок при его незаконном увольнении, а также компенсировать моральный вред (абз. 2 ст. 234, ст. 237 ТК РФ). Названные последствия наступают и при признании незаконным и (или) необоснованным приказа работодателя о прекращении трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Такой приказ может быть принят во исполнение требования проверяющего органа, что не освобождает работодателя от материальной ответственности перед работником. В таком случае работодатель вправе обратиться в суд с иском к государству о возмещении вреда на основании ст. 1069 или п. 2 ст. 1070 Гражданского кодекса РФ.

Можно ли продолжать работать частным охранником при осуждении условно по статья 264 часть 5?

Закон не ограничивает, т.к. ст.264. ч.5 УК РФ относится к категории преступлений совершенных по неосторожности, а закон прямо указывает на недопустимость быть охранником лиц судимых за умышленные преступления

О ЧАСТНОЙ ДЕТЕКТИВНОЙ И ОХРАННОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 11.1. Правовой статус частного охранника

(введена Федеральным «законом» от 06.06.2005 N 59-ФЗ)

Не вправе претендовать на приобретение правового статуса частного охранника лица:

1) не являющиеся гражданами Российской Федерации;

2) не достигшие восемнадцати лет;

3) признанные решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными;

4) не представившие медицинского заключения об отсутствии медицинских «противопоказаний» к исполнению обязанностей частного охранника;

(п. 4 в ред. Федерального «закона» от 13.07.2015 N 230-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции»)

5) имеющие судимость за совершение умышленного преступления;

6) которым предъявлено обвинение в совершении преступления (до разрешения вопроса об их виновности в установленном законом порядке);

7) не прошедшие профессионального обучения для работы в качестве частного охранника;

(п. 7 в ред. Федерального «закона» от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции»)

8) в отношении которых по результатам проверки, проведенной в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеется заключение о невозможности допуска к осуществлению частной охранной деятельности в связи с повышенной опасностью нарушения прав и свобод граждан, возникновением угрозы общественной безопасности, подготовленное в «порядке», установленном Правительством Российской Федерации, и утвержденное руководителем уполномоченного на осуществление действий по лицензированию частной охранной деятельности подразделения федерального органа исполнительной власти, в ведении которого находятся вопросы внутренних дел, его заместителями либо министром внутренних дел, начальником управления (главного управления) внутренних дел по субъекту Российской Федерации или лицами, исполняющими обязанности указанных должностных лиц;

(п. 8 введен Федеральным «законом» от 22.12.2008 N 272-ФЗ)

9) досрочно прекратившие полномочия по государственной должности или уволенные с государственной службы, в том числе из правоохранительных органов, из органов прокуратуры, судебных органов, по основаниям, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации связаны с совершением дисциплинарного проступка, грубым или систематическим нарушением дисциплины, совершением проступка, порочащего честь государственного служащего, утратой доверия к нему, если после такого досрочного прекращения полномочий или такого увольнения прошло менее трех лет;

(п. 9 введен Федеральным «законом» от 22.12.2008 N 272-ФЗ)

10) у которых удостоверение частного охранника было аннулировано по основаниям, указанным в «пункте 1 части четвертой» настоящей статьи, если после принятия решения об аннулировании прошло менее года;

(п. 10 введен Федеральным «законом» от 22.12.2008 N 272-ФЗ)

11) не прошедшие обязательной государственной дактилоскопической регистрации в «порядке», установленном законодательством Российской Федерации;

(п. 11 введен Федеральным «законом» от 22.12.2008 N 272-ФЗ)

12) повторно привлеченные в течение одного года к административной ответственности за совершение административных правонарушений против порядка управления, административных правонарушений, посягающих на институты государственной власти или общественный порядок и общественную безопасность, либо административных правонарушений в области оборота наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов или прекурсоров, растений, содержащих наркотические средства или психотропные вещества либо их прекурсоры, либо их частей, содержащих наркотические средства или психотропные вещества либо их прекурсоры, за исключением административных правонарушений, связанных с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача, — до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию;

(п. 12 введен Федеральным «законом» от 23.06.2014 N 158-ФЗ)

13) подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача, — до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

(п. 13 введен Федеральным «законом» от 23.06.2014 N 158-ФЗ)

Удостоверение частного охранника выдается сроком на пять лет. Срок действия удостоверения частного охранника может продлеваться в «порядке», установленном Правительством Российской Федерации. Продление срока действия удостоверения частного охранника осуществляется только после прохождения профессионального обучения по программе повышения квалификации частных охранников в организациях, указанных в «статье 15.2» настоящего Закона.

(часть третья введена Федеральным «законом» от 22.12.2008 N 272-ФЗ, в ред. Федерального «закона» от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции»)

Удостоверение частного охранника аннулируется в случае:

1) привлечения частного охранника к административной ответственности за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо повторного привлечения в течение одного года частного охранника к административной ответственности за совершение административных правонарушений против порядка управления, административных правонарушений, посягающих на институты государственной власти или общественный порядок и общественную безопасность, либо административных правонарушений в области оборота наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов или прекурсоров, растений, содержащих наркотические средства или психотропные вещества либо их прекурсоры, либо их частей, содержащих наркотические средства или психотропные вещества либо их прекурсоры, за исключением административных правонарушений, связанных с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача;

(п. 1 в ред. Федерального «закона» от 23.06.2014 N 158-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции»)

2) возникновения обстоятельств, при которых гражданин не может претендовать на приобретение правового статуса частного охранника;

3) окончания срока действия удостоверения частного охранника, добровольного отказа от такого удостоверения либо смерти гражданина, которому было выдано такое удостоверение.

(часть четвертая введена Федеральным «законом» от 22.12.2008 N 272-ФЗ)

Удостоверение частного охранника аннулируется по решению органа внутренних дел. «Порядок» его изъятия устанавливается федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находятся вопросы внутренних дел.

(часть пятая введена Федеральным «законом» от 22.12.2008 N 272-ФЗ)

За выдачу удостоверения (дубликата удостоверения) частного охранника, а также за переоформление и внесение изменений в удостоверение частного охранника уплачивается государственная пошлина в размерах и порядке, которые установлены «законодательством» Российской Федерации о налогах и сборах.

(часть шестая введена Федеральным «законом» от 27.12.2009 N 374-ФЗ)

«Перечень» заболеваний, препятствующих исполнению обязанностей частного охранника, определяется Правительством Российской Федерации. Порядок проведения медицинского освидетельствования на наличие медицинских противопоказаний к исполнению обязанностей частного охранника, включающего в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, и форма медицинского заключения об отсутствии медицинских противопоказаний к исполнению обязанностей частного охранника устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения.

(часть седьмая введена Федеральным «законом» от 13.07.2015 N 230-ФЗ)

Могут ли уволить за судимость

здравствуйте!подскажите пожалуйстаю я работаю в магазине в ооо с 2010 года,меня осудили в 2016 году по ст.111ч.2.п.з может ли работотатель из за этого меня уволить с магазина.

Добрый день. Подскажите пожалуйста, Вас осудили условно? Какую должность Вы занимаете и что входит в Ваши должностные обязанности?

да.Но я подала на пересуд

Т.е. к настоящему времени приговор суда в законную силу не вступил.

Согласно ст. 83 ТК РФ

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
4) осуждение работникак наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

Если приговором суда, вступившем в законную силу наказание Вам будет назначено условно — это не исключает продолжение дальнейшей работы и Вас не могут уволить по данному основанию.

Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение Подготовлен специалистами АО «Консультант Плюс»

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по не зависящим от воли сторон обстоятельствам вследствие осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Применение к работнику такого наказания влечет за собой прекращение договора только в том случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда.
Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:
— приговор суда вступил в законную силу. В соответствии со ст. 390 УПК РФ приговор суда вступает в силу по истечении срока, установленного для апелляционного обжалования, если он не был обжалован сторонами, либо при условии, что решением суда апелляционной инстанции данный приговор признан законным и обоснованным;
— из приговора суда вытекает, что работодатель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания. Например, работнику запрещается заниматься определенной деятельностью, в рамках которой он осуществляет трудовую функцию. Однако при этом должно быть доказано, что работодатель не может предложить работнику работу, не запрещенную приговором суда. Работнику может быть назначено наказание в виде лишения свободы, что также исключает возможность выполнения им прежней работы. Приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему выполнение прежней работы, может быть отменен. После этого у работника возникает право на восстановление на прежней работе, так как нет основания для увольнения. Работник, занимающий должность такого работника, может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления на работе в данном случае является решение вышестоящего суда об отмене приговора, на основании которого было принято решение об увольнении.
К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:
а) лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Соответствующий приговор обязателен для исполнения работодателем, у которого работает осужденный. На основании приговора работодатель обязан:
— не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;
— представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
— при изменении или прекращении трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
— в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);
б) арест (ст. 54 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;
в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ);
г) пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).
Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей.

При оставлении приговора в силе в случае Вашего УСЛОВНОГО осуждения — это не может препятствовать выполнению трудовых обязанностей и не может служить основанием к увольнению.

В том случае, если Вам будут предлагать уволиться по собственному желанию, стоит обратиться в трудовую инспекцию с жалобой в связи с оказываемым на Вас давлением.

Консультация юриста бесплатно

Здравствуйте. За судимость по ст. 111 вас уволить не могут, так как эта статья не имеет никакого отношения к торговле и доступу к имуществу.

Если это обычная частная компания, то нет, не могут так как закон не предусматривает подобного основания для увольнения.

Исчерпывающий перечень оснований для увольнения установлен ст 81 ТК РФ, Вашего случа там нет:

ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Конституционный суд принял беспрецедентное решение о работниках с судимостью

Каждый работодатель сам для себя решает вопрос о возможности принять на работу лицо с уголовным прошлым. В то же время закон содержит определенные ограничения для тру—доустройства таких лиц, например, в организации, где они будут непосредственно работать с несовершеннолетними. Этот запрет касается не только педагогов, но и других сотрудников, которые в процессе деятельности могут контактировать с детьми (санитары, тренеры, психологи и т. д.). Такой подход не раз подвергался критике, как со стороны работников, так и работодателей. Одна из претензий заключалась в том, что перечень преступлений, которые ограничивают работу с детьми, неоправданно широк. В детских учреждениях запрещается работать даже лицам, осужденным за ограничение подачи электроэнергии или за нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики. Кроме того, снятая или погашенная судимость также не позволяла устроиться на работу. 18 июля 2013 года Конституционный суд РФ вынес постановление № 19-П (далее – Постановление № 19-П), в котором указал на необходимость скорректировать перечень случаев, запрещающих работникам с судимостью работать с детьми и подростками.

Факт судимости позволял уволить работника без учета иных обстоятельств

Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-ФЗ (далее – Закон № 387-ФЗ), вступившим в силу с 7 января 2011 года, право граждан с уголовным прошлым на работу в организациях, так или иначе связанных с обучением, воспитанием и обслуживанием несовершеннолетних, ограничено. В их число включены лица, которые имеют или ранее имели судимость (даже если впоследствии она была снята или погашена), а также подвергавшиеся или подвергающиеся уголовному преследованию за преступления, перечисленные в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ. Исключение сделано лишь для граждан, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям. Названные ограничения проявляются в том, что соискатели обязаны предъявлять работодателю справку об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Отсутствие этого документа либо наличие в нем порочащих сведений препятствует трудоустройству. Появились также новые обстоятельства, влекущие прекращение трудового договора. Теперь уголовное преследование работника, включая прекращенное по нереабилитирующим основаниям, или его осуждение в период действия трудового договора по указанным в абз. 3 ч. 2 ст. 331, ст. 351.1 ТК РФ видам преступлений служит поводом для прекращения трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае когда данные обстоятельства имели место до поступления лица на работу, но были установлены лишь в период трудовых отношений, трудовой договор прекращается на основании абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Увольнение исключалось только при наличии возможности перевести работника на другую работу, которая не связана с непосредственными и регулярными контактами данного работника с несовершеннолетними (ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

С принятием Закона № 387-ФЗ у работодателей возникло много трудностей в его применении. В частности, было неясно, распространяется ли он на работников, трудовые договоры с которыми заключены до 7 января 2011 года? И это совершенно логичный вопрос, поскольку согласно ч. 3 ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Поэтому и Закон № 387-ФЗ должен применяться только к вновь принимаемым на работу лицам. В итоге многие работодатели не торопились расторгать трудовые договоры с работниками, имевшими погашенную судимость за преступления небольшой тяжести, совершенные 10 и более лет назад. Однако с таким подходом не согласилась прокуратура, инициировав проведение соответствующих проверок. В результате по требованию прокуроров работодатели увольняли работников с уголовным прошлым, которые, так или иначе, контактировали с несовершеннолетними. При этом в расчет не брались никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости или уголовного преследования. Также прокуратурой вносились представления об устранении нарушений и в тех случаях, когда работодатель не получал справок об отсутствии судимости от работающих сотрудников на момент вступления в силу изменений. Примечательно, что прокуроров поддержал Верховный суд РФ, разъяснив правила применения п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. По его мнению, данная норма распространяется на трудовые отношения, возникшие до 7 января 2011 года (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2012 года). Позднее суд подтвердил свою, весьма спорную, позицию в конкретном деле (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за четвертый квартал 2012 года). Судебные органы, как и прокуратура, учитывали только наличие факта судимости либо уголовного преследования (апелляционные определения Ростовского областного суда от 01.11.2012 по делу № 33-12862, Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9215).

Новый закон не может распространяться на трудовые отношения, возникшие до введения его в действие

Теория права базируется, в том числе, на принципе, согласно которому закон обратной силы не имеет. Придание нормативному акту обратной силы возможно лишь в двух случаях: 1) если об этом сказано в самом акте и 2) если он смягчает или устраняет ответственность. Подобное правило закреплено и в Трудовом кодексе РФ: ч. 3 ст. 12 установлено, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Распространение акта на отношения, возникшие до введения его в действие, может иметь место только в случаях, прямо предусмотренных этим актом (ч. 4 ст. 12 ТК РФ).

Между тем Закон № 387-ФЗ каких-либо оговорок по этому поводу не содержит. Выходит, введенные им нормы, исходя из частей 3 и 4 ст. 12 ТК РФ, обратной силы не имеют и применяются исключительно к отношениям, возникшим после его вступления в силу. Вследствие этого трудовые договоры, заключенные до 7 января 2011 года с работниками, названными в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, не подлежат прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 или абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Также не могут признаваться соответствующими закону требования о предъявлении справок об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям лицами, с которыми трудовые отношения оформлены до введения рассматриваемых изменений.

Существует позиция, согласно которой Закон № 387-ФЗ применяется также к лицам, уже состоящим в трудовых отношениях, поскольку трудовые отношения носят длящийся характер. Такое обоснование высказано Верховным судом РФ в указанных выше решениях. Тем не менее оно вряд ли может быть использовано для определения действия закона во времени, поскольку тогда любые изменения, вносимые в Трудовой кодекс РФ, должны иметь обратную силу. Однако по общему правилу нормы трудового права обратной силы не имеют (части 3 и 4 ст. 12 ТК РФ).

Новый закон применяется только к тем правам и обязанностям, которые определены соглашением сторон трудовых отношений (работника и работодателя) после его принятия. Тогда как внесение законодателем изменений в правовое регулирование трудовых отношений не меняет содержания трудовых отношений.

К сожалению, приведенные обстоятельства не были учтены в практике. В результате правоприменители, в том числе и Конституционный суд РФ, выполнили несвой—ственную им функцию – придали закону обратную силу, хотя подобные полномочия принадлежат другой ветви власти – законодательной.

Конституционный суд РФ определил, когда работник с уголовным прошлым может остаться на работе

В Постановлении № 19-П дано конституционное толкование п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ. Именно в таком смысле, по мнению Конституционного суда РФ, они должны применяться всеми работодателями.

Теперь отказ лицу в приеме на работу, а также увольнение работника с уголовным прошлым (в том числе устроившегося работать до 7 января 2011 года) будут признаны законными, если указанные субъекты:

  • имеют судимость за совершение преступлений, перечисленных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение тяжких и (или) особо тяжких преступлений из числа преступлений, названных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение преступ-лений против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

В перечисленных случаях никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости в настоящем или прошлом, не будут иметь правового значения.

Возникает вопрос – как быть в ситуации, когда работник или лицо, ищущее работу, имеет погашенную или снятую судимость за преступления легкой и средней тяжести? А если уголовное дело в отношении лица прекращено, например, в связи с истечением срока давности (нереабилитирующее основание)? При таких обстоятельствах работодатель должен самостоятельно принять решение, могут ли они работать в организации без риска подвергнуть опасности жизнь, здоровье и нравственность несовершеннолетних.

Для этого, как считает Конституционный суд РФ, работодатель при принятии решения обязан учитывать следующие факторы:

  • вид и степень тяжести совершенного преступления;
  • срок, прошедший с момента его совершения;
  • форму вины;
  • поведение работника после совершения преступления;
  • отношение к трудовым обязанностям и т.п.

Работодатель вправе учесть и другие, помимо перечисленных, обстоятельства, чтобы выяснить, есть ли какая-то опасность для несовершеннолетних в случае продолжения работником работы в организации. При этом отметим, что решить вопрос о трудоустройстве или продолжении работы в индивидуальном порядке можно, только если работник не был осужден (или подвергался уголовному преследованию) за тяжкие и особо тяжкие преступления, а также преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

При принятии решения о приеме на работу работодатель может использовать характеристики с предыдущих мест работы (если трудовые обязанности работника предполагали регулярное и непосредственное общение с несовершеннолетними), учебы и жительства, грамоты и благодарности, поощрения за труд, сведения о достижениях подопечных. Следует учесть, что затребовать рекомендации от прежних работодателей необходимо с письменного согласия работника (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Иначе в случае спора с работником он может оспорить принятие решения на основании этих рекомендаций, поскольку они получены с нарушением закона, а значит, являются недопустимыми доказательствами в силу ч. 2 ст. 55 ГПК РФ. Помимо этого, существенная роль в определении возможности допуска лица к работе с несовершеннолетними должна принадлежать их родителям. Мнение родителей (родительского коллектива), оформленное в письменном виде, о возможности допуска лица к работе с их детьми является достаточным основанием для принятия решения в пользу работника (соискателя).

Решение по вопросам приема и увольнения лиц, указанных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, может приниматься на общем собрании работников организации (учреждения), на заседании управляющего совета, совета педагогов или любого другого коллегиального органа, наделенного в соответствии с уставом работодателя полномочиями по осуществлению управленческих функций. В такой работе могут принимать участие и представители профсоюза. Итоговое решение следует оформить в виде рекомендации не увольнять работника или заключить с соискателем трудовой договор. Такой документ позволит не только оценить имеющиеся сведения о работнике (или о лице, ищущем работу), но и письменно оформить результаты проведенного анализа, что упростит задачи работодателя в случае проверки. Проверяющему органу будет достаточно представить указанное решение. Если прокуратура не согласится с мнением работодателя, то для того, чтобы привлечь его к ответственности либо обязать устранить нарушения трудового законодательства, ей придется оспорить указанное решение в судебном порядке.

Новый порядок увольнения работников, работа которых связана с контактами с несовершеннолетними

В случае уголовного преследования работодатель должен временно отстранить сотрудника от работы

Один из вопросов, который упустил законодатель при внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, – как быть работодателю, если преступление, за которое осужден работник, больше не является уголовно наказуемым? Как правило, прокуратура и суды сходились во мнении, что если на момент совершения этот проступок был преступлением, то работника следует уволить. Конституционный суд РФ признал такую практику ошибочной, указав, что, прежде всего, это ставит в неравное положение лиц, совершивших деяние, когда оно было уголовно наказуемым, и тех, кто его совершил, когда оно уже таковым не являлось. Причем последние смогут устроиться на работу, в отличие от тех, кто совершил точно такой же проступок, но некоторое время назад. Поэтому теперь ограничения, установленные абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ, не действуют, если на момент решения вопроса о приеме на работу или об увольнении совершенное деяние не признается преступлением. В то же время Конституционный суд согласился с тем, что факт уголовного преследования сам по себе имеет значение при приеме на работу. Но поскольку это еще не свидетельствует о том, что работник действительно совершил преступление, то увольнять его нельзя до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу. В такой ситуации работодатель вправе временно отстранить работника от работы на основании постановления судьи (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, ст. 114 УПК РФ). Сделать это возможно при наличии данных о том, что он представляет потенциальную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних. При этом работнику не начисляется заработная плата, а выплачивается государственное ежемесячное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (ч. 2 ст. 76 ТК РФ, ч. 6 ст. 114 УПК РФ). После разрешения уголовного дела или завершения производства по уголовному делу вопрос о судьбе трудовых отношений с данным работником следует решать в описанном выше порядке.

К сожалению, Конституционный суд РФ не уделил внимания вопросам ответственности. Как известно, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок при его незаконном увольнении, а также компенсировать моральный вред (абз. 2 ст. 234, ст. 237 ТК РФ). Названные последствия наступают и при признании незаконным и (или) необоснованным приказа работодателя о прекращении трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Такой приказ может быть принят во исполнение требования проверяющего органа, что не освобождает работодателя от материальной ответственности перед работником. В таком случае работодатель вправе обратиться в суд с иском к государству о возмещении вреда на основании ст. 1069 или п. 2 ст. 1070 Гражданского кодекса РФ.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector