Как предотвратить конфликт интересов в отделе непосредственного начальника

Конфликт интересов

Рассмотрим понятие конфликта интересов. Расскажем, с какими видами мошенничества сталкиваются компании и как нейтрализовать нечестных сотрудников. В конце статьи — памятка с практическими советами, которые помогут вам устранить противоречие.

Используйте три популярных теста, чтобы проверить мотивацию сотрудников и кандидатов:

Что такое конфликт интересов

Конфликт интересов — это ситуация, когда сотрудник действует не по правилам и не на пользу компании. Он подталкивает руководителя на неверные решения или принимает их самостоятельно. Работник преследует корыстные цели, желает извлечь личную выгоду, не берет во внимание стремление и планы другой стороны. На этом фоне и возникает конфликт. Определение конфликта интересов подробно описано в ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 года под № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Личная заинтересованность не всегда проявляется в получении материальных или других выгод для себя. Злоупотреблять полномочиями и лоббировать интересы можно и в пользу родственников, знакомых, прочих лиц или организаций, перед которыми у человека есть обязательства.

Варианты конфликтов интересов в государственных структурах и муниципалитете

Ситуации, когда возникает конфликт интересов, встречаются практически в каждой организации. Они не всегда нарушают закон, но ставят под сомнение репутацию сотрудника, его честность и надежность. В дальнейшем это плохо отражается на работе команды, организации, других людях.

В государственных кругах наиболее распространены такие случаи конфликтов интересов:

выполнение оплачиваемой работы, которая не входит в число разрешенных видов деятельности госслужащих;
получение материального или нематериального вознаграждения, в том числе услуг;
лоббирование интересов работодателя, к которому государственный служащий планирует устроиться на работу.

Памятка от экспертов журнала «Директор по персоналу»: основные способы мошенничества в компании

В среде госслужащих конфликт интересов чаще всего проявляется в следующем:

подрядные работы по выполнению госзаказов передают организациям, принадлежащим родственникам тех, кто принимает решения или влияет на них;
в эксплуатацию принимают объекты, которые построены аффилированными компаниями с нарушениями СНиПов;
разрабатывают законопроекты, предусматривающие преференции для лиц, перед которыми у государственного служащего есть обязательства.

Важно! Как предотвратить и урегулировать конфликт интересов в государственном аппарате, узнайте в ст.11 Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ.

Конфликт интересов: примеры из коммерческой среды

Если описывать, что такое конфликт интересов своими словами, можно привести несколько наглядных примеров. Они демонстрируют случаи, когда человек делает то, что ему хочется, а не то, что нужно в конкретной ситуации или выгоднее второй стороне.

Пример №1. Трудоустройство родственников, партнеров, друзей

Руководитель отдела Екатерина представила директору кандидата на вакантную должность. Она в красках описала его как отличного специалиста, но не упомянула, что он — ее племянник. Понятно, что оценка родственника была субъективной. Такой специалист бесполезен для компании, хотя в интересах Екатерины добиться его трудоустройства.

Пример №2. Закупочная деятельность

Руководитель Алексей поручил одному из топ-менеджеров найти поставщика. Тот, недолго думая, предложил в ответ услуги компании, часть акций которой принадлежат ему. Это не самый выгодный вариант, но Алексей не знает подробностей.

Пример №3. Участие сотрудника в принятии решений, которые могут принести выгоду

По итогам года директор выписал себе и команде весомые премии, хотя в организации и так были финансовые проблемы. Возник конфликт интересов владельцев бизнеса и сотрудников.

Пример №4. Работа в конкурирующих организациях

Сотрудник, который работает по совместительству в других компаниях, передает третьим лицам часть важной информации, составляющей коммерческую тайну.

Приказ об утверждении перечня сведений, относящихся к коммерческой тайне, с подсказками экспертов «Системы Кадры»

Пример №5. Другое использование полномочий в своих интересах

Руководитель отдела закупок списал партию товаров как брак, а сам использовал их для строительства пригородного домика. Вместо «непригодных» товаров он приобрел новые.

Что должен сделать HR при обнаружении конфликта интересов: пошаговый алгоритм

Руководитель, который обнаружил проблему, должен незамедлительно принять меры, чтобы в последующем не допустить конфликта интересов. Придерживайтесь пошагового алгоритма, если впервые столкнулись с подобным и не знаете, как действовать в данной ситуации.

Шаг 1. Проведите расследование

Прежде чем наказывать работника, спровоцировавшего конфликт интересов, постарайтесь узнать причины, которые побудили его поступить так. Учитывайте, что иногда сотрудниками манипулируют лидеры организации: они заставляют подчиненных действовать в чужих интересах.

Шаг 2. Проинформируйте работодателя

Известите нанимателя или вышестоящего руководителя о возникшем конфликте интересов или о возможности его появления.

Шаг №3. Разработайте план действий

Если работодатель не дал указаний, как поступить с сотрудником, который создал ситуацию, разработайте план действий самостоятельно и согласуйте его с нанимателем.

Шаг №4. Примите меры

В государственных организациях предотвратить или урегулировать конфликт интересов можно, изменив положение служебного или должностного лица, вплоть до того, что вы полностью отстраните его от обязанностей. В частных компаниях наказание подбирают индивидуально. Это может быть выговор, понижение в должности, невыплата переменной части заработной платы или увольнение. При выборе наказания, опирайтесь на причиненный ущерб. Учитывайте требования закона, если решили принять радикальные меры относительно сотрудника, спровоцировавшего конфликт интересов.

Шаг №5. Проинформируйте о результатах нанимателя

Отчитайтесь перед руководителем о результатах проделанной работы, принятых мерах. Если сотрудника уволили, согласуйте с нанимателем кандидатуру, которую можно переместить на свободную должность из кадрового резерва. Приступите к поиску нового специалиста, если нет достойного претендента.

Важно! Если в результате принятия неверных решений компания понесла серьезные убытки, попросите работника компенсировать их. Объясните ему, что добровольное урегулирование конфликта интересов — лучший вариант для обеих сторон. В случае его отказа обратитесь за помощью в правоохранительные органы, инициируйте судебное разбирательство.

Способы профилактики конфликтов интересов

В государственных, муниципальных и коммерческих организациях тщательно разрабатывают меры по предотвращению конфликта интересов. Главная цель HR-а — избежать проблем или минимизировать их последствия. Ведь одно неверное решение, принятое по настоянию сотрудника или им самим, может спровоцировать череду неприятных последствий.

Полезная памятка: как HR-у избежать конфликта интересов

Особенности работы с соискателями

Методы контроля сотрудников

не принимайте в компанию своих и чужих родственников;
собирайте информацию о дружеских и родственных связях соискателей через соцсети;
включайте в анкету вопросы, которые касаются предыдущих мест работы, наличия долей и акций в других компаниях;
уточняйте, кем работают ближайшие родственники кандидата;
пользуйтесь онлайн сервисом проверки на сайте налоговой, чтобы выяснить, не владеет ли претендент компанией и не является ли ИП;
используйте психологические тесты, чтобы выявить скрытые мотивы соискателя , его цели и ценности

ненавязчиво наблюдайте за работой сотрудника, с кем он общается в рамках компании, чем увлекается;
регулярно проверяйте работников, которые принимают серьезные решения, на сайте налоговой, чтобы не пропустить момент регистрации ИП или юрлица;
наладьте доброжелательные отношения со специалистами, добавьте их в список контактов в социальных сетях;
обезвреживайте токсичных сотрудников , которые вечно чем-то недовольны

Учитывайте, что все ваши действия должны быть в рамках закона. Посягательства на личную жизнь сотрудников могут привести к судебным разбирательствам и немалым штрафам. Чтобы свести к минимуму риск возникновения конфликта интересов, проведите профилактическую беседу с сотрудниками, которые работают с контрактами, отслеживают поставки, выполняют расчеты. Они должны проверять чистоту сделок в каждом случае, не важно, кто выступает инициатором ее совершения.

Своевременно предотвращайте и урегулируйте конфликт интересов, чтобы избежать материальных трудностей и поддерживать здоровый климат в коллективе. Проводите профилактику — пересматривайте заработные платы работников, чтобы у них не было желания улучшить положение дел иными путями.

Конфликт интересов

Используйте три популярных теста, чтобы проверить мотивацию сотрудников и кандидатов:

Что такое конфликт интересов

Варианты конфликтов интересов в государственных структурах и муниципалитете

В государственных кругах наиболее распространены такие случаи конфликтов интересов:

выполнение оплачиваемой работы, которая не входит в число разрешенных видов деятельности госслужащих;
получение материального или нематериального вознаграждения, в том числе услуг;
лоббирование интересов работодателя, к которому государственный служащий планирует устроиться на работу.

Памятка от экспертов журнала «Директор по персоналу»: основные способы мошенничества в компании

В среде госслужащих конфликт интересов чаще всего проявляется в следующем:

подрядные работы по выполнению госзаказов передают организациям, принадлежащим родственникам тех, кто принимает решения или влияет на них;
в эксплуатацию принимают объекты, которые построены аффилированными компаниями с нарушениями СНиПов;
разрабатывают законопроекты, предусматривающие преференции для лиц, перед которыми у государственного служащего есть обязательства.

Конфликт интересов: примеры из коммерческой среды

Пример №1. Трудоустройство родственников, партнеров, друзей

Пример №2. Закупочная деятельность

Пример №3. Участие сотрудника в принятии решений, которые могут принести выгоду

Пример №4. Работа в конкурирующих организациях

Пример №5. Другое использование полномочий в своих интересах

Что должен сделать HR при обнаружении конфликта интересов: пошаговый алгоритм

Шаг 1. Проведите расследование

Шаг 2. Проинформируйте работодателя

Шаг №3. Разработайте план действий

Шаг №4. Примите меры

Шаг №5. Проинформируйте о результатах нанимателя

Способы профилактики конфликтов интересов

Полезная памятка: как HR-у избежать конфликта интересов

Особенности работы с соискателями

Методы контроля сотрудников

не принимайте в компанию своих и чужих родственников;
собирайте информацию о дружеских и родственных связях соискателей через соцсети;
включайте в анкету вопросы, которые касаются предыдущих мест работы, наличия долей и акций в других компаниях;
уточняйте, кем работают ближайшие родственники кандидата;
пользуйтесь онлайн сервисом проверки на сайте налоговой, чтобы выяснить, не владеет ли претендент компанией и не является ли ИП;
используйте психологические тесты, чтобы выявить скрытые мотивы соискателя , его цели и ценности

ненавязчиво наблюдайте за работой сотрудника, с кем он общается в рамках компании, чем увлекается;
регулярно проверяйте работников, которые принимают серьезные решения, на сайте налоговой, чтобы не пропустить момент регистрации ИП или юрлица;
наладьте доброжелательные отношения со специалистами, добавьте их в список контактов в социальных сетях;
обезвреживайте токсичных сотрудников , которые вечно чем-то недовольны

Уволят как родного

Особо пикантные ситуации, в которые может попасть гражданин начальник, подробно раскрываются Верховным судом в свежем обзоре, посвященном спорам вокруг наказания чиновников за коррупционные проступки. Например, некий руководитель отдела в региональном управлении МЧС по роду службы проверял стоянки для лодок. А его жена учредила «Клуб водомоторников и водолазов», построивший дамбу на местном водоеме. Чиновник не сообщил начальству о своей заинтересованности в строительстве дамбы и потому был уволен. Верховный суд счел такой подход совершенно законным.

Не секрет, что сегодня чиновники вынуждены жить по особым правилам: они обязаны отчитываться о доходах и расходах, сдавать дорогие подарки в казну, быть осмотрительны в своих связях. И так далее. Отдельные правила предписывают, как вести себя чиновнику в случае, если возник конфликт интересов. Допустим, по роду службы столоначальнику приходится проверять фирму родственника. Или, если приходится размещать большой заказ на заводе, где трудится собственный ребенок. Понятно, что в подобном положении легко перепутать свой карман с государственным. Поэтому таких ситуаций чиновникам предписано избегать.

Однако и сиротами чиновники не могут оставаться, так что по работе нет-нет, но приходится пересекаться с родней и близкими друзьями. Как быть, если родная кровь оказалась совсем близко от работы? Добропорядочный чиновник должен немедленно доложить об этом в соответствующие инстанции и ждать совета, как ему быть. В государственных ведомствах уже действуют соответствующие комиссии по урегулированию конфликта интересов, там, как предполагается, знают и понимают, что делать в таких случаях.

Что категорически нельзя начальнику, так это молчать в подобной ситуации. Тогда на него может пасть тень подозрения. Как показывает практика, нередко чиновников увольняли или как-то наказывали по-другому не за то, что сошлись по службе с родней, а за то, что промолчали.

Как пояснил Верховный суд России, конфликт интересов возникает, например, при контроле работы компании родственников, а также при размещении в таких компаниях заказов. Однако его нет при проверке компании, в которой работает супруг. Скажем, Верховный суд признал законным увольнение некоей П., главного архитектора муниципального района, которая поддерживала весьма тесные отношения с двумя проектными фирмами. Одну учредил ее муж, другую — сын. Именно там она, в частности, заказывала как чиновница градостроительные планы. При этом муниципальное архитектурное учреждение, бывшее в ее ведении, по сути сидело без работы. Возможные заказчики также стали обращаться к родственникам главного архитектора. В итоге за четыре года работы семейной начальницы число работников муниципального архитектурного бюро сократилось с 36 до 2 человек. «Каких-либо доказательств того, что П. в период прохождения муниципальной службы сообщала представителю нанимателя о личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов, и принимала меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, суду не представлено», — говорится в материалах Верховного суда. Увольнение было признано законным.

Нельзя родственникам и служить в слишком тесном кругу. Но при этом близкое родство муниципальных служащих само по себе не компромат. В одном из разбираемых дел была уволена заместитель главы администрации города после того, как на службу на какую-то низовую должность администрации была принята ее невестка. Однако суды восстановили руководительницу на посту. Во-первых, пояснили они, увольнять из родственников надо того, кто принят позднее. Во-вторых, в данном случае не было доказано, что невестка оказалась в непосредственном подчинении свекрови. А раз так, то проблему можно решить менее жестко.

С другой стороны, если человеку по роду службы придется наведаться в фирму, где работает близкий родственник, еще не факт, что дело пахнет чем-то нехорошим. Всегда надо разбираться, насколько пересеклись родственные линии со служебными заданиями. Так, например, суд снял взыскание с начальницы отдела в территориальном управлении Росздравнадзора, проверившую фирму, в которой работал ее муж. Когда начальство узнало, что женщина навестила с внеплановой проверкой своего супруга, ее лишили премии. Однако суд с такой строгостью не согласился. Люди в мантиях просто не нашли, какую выгоду могла извлечь чиновница из неожиданных визитов на место работы мужа. «Супруг не является учредителем либо руководителем коммерческой организации, отношения к деятельности по обеспечению граждан лекарственными средствами не имеет, — говорится в обзоре. — В указанной организации и ранее проводились проверки, по результатам которых выносились предписания об устранении нарушений законодательства». Так что утверждения высокого начальства о возможности возникновения конфликта интересов, по мнению суда, «абстрактны и не подтверждены. доказательствами». Иными словами, от родственников надо держаться подальше лишь в тех случаях, когда дело непосредственно пахнет деньгами.

Урегулировать же конфликт интересов можно, изменив служебные обязанности чиновника, вплоть до отстранения его от должности и перевода на другую работу. Еще один вариант: человек может честно признаться и отказаться от выгоды, которую он вольно или невольно получил, исполняя свой долг. Кроме того, чиновник может взять самоотвод, когда на него сваливается задание, затрагивающее личные интересы.

Особо Верховный суд страны обратил внимание, что возбуждение уголовного дела не является обязательным условием для увольнения в связи с коррупционным проступком. Если чиновник попался на чем-то сомнительном, с ним надо расставаться в любом случае.

Что запрещено чиновнику: открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории России, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Что обязан делать чиновник: представлять сведения о своих доходах и расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера; уведомлять о склонении к совершению коррупционных правонарушений; принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов, в письменной форме уведомить своего непосредственного начальника о возникшем конфликте или о возможности его возникновения, как только станет об этом известно; в целях предотвращения конфликта интересов передать принадлежащие ценные бумаги, акции (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с законодательством.

Управление конфликтами: как предотвратить их и использовать в интересах компании

Чтобы предотвратить конфликты в организации между старыми и новыми сотрудниками, важно понять, что может спровоцировать разногласия, научиться предупреждать их еще на стадии отбора персонала, правильно представить вновь пришедшего работника. При этом любой конфликт в коллективе всегда можно использовать в интересах компании и превратить его в эффективную систему мотивации.

Используйте пошаговые руководства:

Конфликты в коллективе между старыми и новыми сотрудниками существует везде. С одной стороны, это естественно: незнакомый человек часто вызывает недоверие старых сотрудников, и на притирку обычно требуется время. Но, с другой стороны, довольно часто такие вещи могут привести к открытым столкновениям и конфликтам в организации. Как избежать таких ситуаций и как разрешить конфликт, если он уже произошел?

Предотвратите конфликты в организации при отборе сотрудников

Всем знакома прописная истина: проблему легче предотвратить, чем искать потом способы ее решения, но почему-то не все руководители следуют этому правилу. Я уже на собеседовании обращаю внимание на личные качества человека, которые могут привести к конфликтам в коллективе и противоречиям, чтобы исключить заведомо острые случаи несовместимости. Например, я отказываю кандидату, если вижу, что он не впишется в сложившийся коллектив или может не сработаться со своим непосредственным руководителем.

Потенциально опасный фактор — возраст. Возникновение конфликов в коллективе очень вероятно, когда новичок моложе остальных сотрудников или, наоборот, гораздо старше самого взрослого старожила.

Еще одна зона риска — различия в привычных способах работы и распределения ответственности. Например, сотрудник, привыкший к неформальным отношениям, взаимовыручке, взаимозаменяемости и полноте предоставляемой информации, попадает в компанию с четко поставленными и прописанными бизнес-процессами и процедурами. Или, наоборот, человек из компании, где все расписано до запятой, приходит в семейную фирму, где все делают все.

Представьте, вы нашли прекрасного грамотного специалиста. Он привык приходить без опозданий и уходить ровно в 18:00, выполнять лишь свою часть работы в соответствии с утвержденной должностной инструкцией, все проблемы решать по электронной почте, сохраняя копии писем с датой (временем) отправления, чтобы отслеживать оперативность ответов. Так было принято на его прошлом месте работы. А Ваш коллектив привык работать иначе. В 18:00 никто не уходит, потому что всегда находятся какие-то дела, электронное письмо считается чуть ли не оскорблением — проще подойти и сказать и т. п. Новый сотрудник будет чувствовать себя некомфортно и своим поведением вызывать непонимание со стороны окружающих.

Подготовьте коллектив к приходу нового сотрудника

Конфликты в организации могут стать как стимулом, позволяющим сделать шаг вперед, так и причиной разрушения коллектива. И то, какой окажется цена разрешения проблемы, почти целиком зависит от руководителя. Поэтому призываю грамотно анализировать риски выхода на работу нового сотрудника, особенно, если это кандидат на руководящую позицию. Будьте внимательными и терпеливыми проводниками нового менеджера.

Еще до выхода нового сотрудника на работу сообщите коллективу о его достижениях, опыте работы и задачах на новом месте. В первый рабочий день представьте новичка коллективу, но не делайте этого формально — покажите, что Вы заинтересованы в том, чтобы коллектив его принял. Скажите новому сотруднику, чтобы на этапе испытательного срока он не стеснялся обращаться к Вам по любому вопросу, поскольку это наиболее сложный период и для него, и для всего коллектива. На первом этапе постоянно обсуждайте с новым сотрудником все вопросы.

Пример

В одной дистрибьюторской компании часто менялись руководители отдела продаж. Директор ставил довольно сложные и амбициозные задачи и требовал их выполнения в короткие сроки. Но сделать это было непросто, поскольку рынок был сложный (импортная алкогольная продукция). Каждый новый директор отдела продаж, стремясь выполнить планы в срок, экономил время на знакомстве с коллективом и начинал работу с оглашения требований и наказаний. В результате постоянно возникали конфликты в коллективе. Коллектив, привыкший к частой смене руководства, саботировал задания, потому что не было ясно, надолго ли задержится новый начальник. Такая ситуация продолжалась довольно долго, пока директор, проанализировав ее, понял, что лозунг «Если ты профессионал — тебе все равно с кем работать» неверен. Он составил план вхождения в должность директора отдела продаж, увеличив сроки получения первых результатов. У нового руководителя появилось время на адаптацию в коллективе. Во многом благодаря этому он смог совладать с уставшим от постоянной смены начальства отделом и вывел его на хорошие результаты.

Иногда бывают случаи, когда руководители сознательно идут на вливание «свежей наэлектризованной крови», чтобы встряхнуть коллектив, вывести его из состояния сонного равновесия. Например, Вы решили перейти к более бюрократичному, но более наглядному документообороту. Требуется отучать сотрудников принимать заказы и просьбы устно и приучить к тому, чтобы общаться в письменной форме. Новичок сможет стать проводником нужных изменений. В этом случае конфликт должен быть осознанным и регулируемым процессом, а компания и коллектив должны быть подготовлены к переменам.

Пример

Компания, занимающаяся оптовыми поставками сложного технологичного оборудования, продавала оборудование только крупным клиентам. Все договоры заключались на довольно продолжительный срок. Сотрудники привыкли, что работа всегда есть и все, что от них требуется, — лишь качественно исполнять свои обязанности. Руководителей организации такая ситуация перестала устраивать — развитие бизнеса требовало развития новых направлений.

Был найден новый сотрудник, у которого были интересные идеи по выходу на новые для компании рынки, а также имелся необходимый опыт для реализации этих идей. Когда он пришел в компанию, ни один из отделов, занятых в основной бизнес-цепочке (продажи, закупки, бухгалтерия), его не принял. Он задавал вопросы, формулировал новые предложения, давал менеджерам неожиданные для них задания. Все это привело к конфликтам в организации, которые впоследствии вылились в саботаж. Чтобы развести конфликтующие стороны, руководство компании приняло решение открыть новое направление – отдел развития. В него были привлечены только те менеджеры, которые занимались новыми разработками, маркетингом и прямыми продажами, то есть изначально были заинтересованы не только в обработке входящих запросов, но и в активном продвижении оборудования. Так удалось разрешить конфликт.

Личный опыт

Айгуль Гомоюнова, генеральный директор группы компаний «Пенопол», Москва

Конфликты в организации между старыми и новыми сотрудниками начали возникать уже в первый год нашей работы, когда мы начали расширять отдел продаж. «Старенькие» чувствовали себя более опытными и уверенными и не всегда шли на контакт с «новенькими», не хотели делиться опытом. Доходило до того, что некоторые отказывались показывать, где лежат прайс-листы, как оформить договор, где взять образцы продукта, каталоги, как оформить заказ и т. д. Из-за притеснений новые менеджеры терялись, чувствовали себя некомфортно и не могли полноценно работать, даже если это были специалисты с большим опытом.
Такое отношение к новым сотрудникам возникало из-за страха потерять свой участок работы. Дело в том, что наша компания специализируется на производстве и оптовой поставке стройматериалов, и за каждым менеджером закреплены определенные регионы. Когда приходит хотя бы один новый человек, кому-то из менеджеров приходится отдавать ему свои регионы. Этого, конечно, делать не хочется, особенно если там уже была проведена работа и получен неплохой процент. С другой стороны, из-за большого количества регионов менеджерам не хватало времени на более тщательную разработку каждого из них. Именно поэтому я и решила расширить отдел продаж. Необходимо было из каждого участка выжать по максимуму, что, естественно, должно было увеличить прибыль компании, и, соответственно, увеличить премиальный фонд менеджеров.

Я объясняла людям, что расширение штата положительно скажется на их зарплате, позволит компании проводить выездные мероприятия, оснастить офис новой техникой и т. д. Сначала была проведена общая беседа, а потом еще индивидуальные встречи с теми, у кого оставались сомнения. Я не уставала объяснять, почему нам надо развиваться, зачем нужны новые сотрудники, успокаивала, что никто не собирается отнимать у давно работающих специалистов кусок хлеба.

Кроме разъяснений, я устроила рабочее соревнование. Прикрепила к каждому новому сотруднику «старожила». Наставники должны были делиться с подопечным информацией, знаниями, помогать войти в курс дела. Мы выбирали наиболее опытных сотрудников, и наличие стажера еще больше повышало их статус в компании. Был выделен премиальный фонд. Чем больших успехов достигал новичок, тем большее вознаграждение получала пара новичок-наставник. Каждый стал заинтересован, чтобы его подопечный быстрее достиг результатов. В итоге наставники вошли в азарт и даже стали помогать друг другу работать с новичками уже не ради денег. Наблюдая за наставниками, я отмечаю для себя, кто из них может впоследствии стать руководителем.

Нам понадобился почти год, чтобы избавиться от конфликтов в коллективе и научить сотрудников работать не друг против друга, а на общее дело.

Положение об урегулировании конфликта интересов между работниками и организацией образования

ГЛАВА 1

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящее Положение (далее – Положение) разработано на основании Закона Республики Беларусь от 15 июля 2015 г. «О борьбе с коррупцией» и определяет порядок урегулирования конфликта интересов между работниками и организацией образования, возникающих у работников организации образования в ходе выполнения ими трудовых обязанностей.

2. Действия настоящего Положения распространяется на всех лиц, являющихся работниками организации образования и находящихся с ней в трудовых отношениях, вне зависимости от занимаемой должности и выполняемых функций, а также на физических лиц, сотрудничающих с организацией образования на основе гражданско-правовых договоров.

3. Под конфликтом интересов в настоящем Положении понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) работника, его супруга (супруги), близких родственников или свойственников влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника и правами и законными интересами организации образования.

4. Под личной заинтересованностью работника организации образования понимается заинтересованность работника, связанная с возможностью получения им при исполнении своих трудовых обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.

5. В основу работы по управлению конфликтом интересов в организации образования положены следующие принципы:

обязательность раскрытия сведений о реальном или потенциальном конфликте интересов;

индивидуальное рассмотрение, урегулирование и оценка репутационных и иных рисков для организации образования при выявлении каждого конфликта интересов;

конфиденциальность процесса раскрытия сведений о конфликте интересов и процесса его урегулирования;

соблюдение баланса интересов организации образования и работника при урегулировании конфликта интересов;

защита работника от преследования в связи с сообщением о конфликте интересов, который был своевременно раскрыт работником и урегулирован (предотвращен) организацией образования.

ГЛАВА 2

МЕРЫ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ

6. Целью профилактики конфликтов является создание условий деятельности для работников организации образования, которые минимизируют вероятность возникновения и (или) развития конфликтов интересов.

7. В целях профилактики конфликта интересов между работниками и организацией образования предусматриваются следующие мероприятия:

совершенствование организационно-кадровой структуры организации образования (ее обособленных и структурных подразделений) в целях исключения совместной работы лиц, состоящих в браке или находящихся в отношениях близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если данная работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из этих лиц другому;

уточнение и оптимизация трудовых обязанностей работников организации образования;

установление эффективной системы контроля за исполнением работниками организации образования своих трудовых обязанностей, соблюдением предусмотренных законодательством запретов и ограничений;

проведение организаций образования просветительской и идеологической работы, направленной на распространение знаний о конфликтах интересов, причинах их возникновения, порядке их предотвращения и урегулирования;

8. С целью профилактики конфликта интересов работники организации образования не вправе:

оказывать содействие супругу (супруге), близким родственникам или свойственникам в осуществлении предпринимательской деятельности с использованием служебного положения;

выполнять иные оплачиваемые работы, не связанные с исполнением своих трудовых обязанностей по месту основной работы (кроме преподавательской (в части реализации содержания образовательных программ), научной, культурной, творческой деятельности и медицинской практики), если иное не установлено законодательством Республики Беларусь;

участвовать лично или через доверенных лиц в управлении коммерческой организацией, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами Республики Беларусь;

принимать имущество (подарки), за исключением сувениров, вручаемых при проведении протокольных и иных официальных мероприятий, или получать другую выгоду для себя или для третьих лиц в виде работы, услуги в связи с исполнением трудовых обязанностей;

использовать в личных, групповых и иных внеслужебных интересах информацию, содержащую сведения, составляющие охраняемую законом тайну, полученную при исполнении своих трудовых обязанностей;

использовать во внеслужебных целях средства финансового, материально-технического и информационного обеспечения, другое имущество организации образования.

9. Работники обязаны руководствоваться интересами организации образования без учета своих личных интересов, интересов своих родственников и друзей при принятии решений по деловым вопросам и выполнении своих трудовых обязанностей, а также избегать (по возможности) ситуаций и обстоятельств, которые могут привести к конфликту интересов.

ГЛАВА 3

ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СВЕДЕНИЯ О КОНФЛИКТЕ ИНТЕРЕСОВ И ПРОВЕРКА ПОСТУПИВШЕЙ ИНФОРМАЦИИ О КОНФЛИКТЕ ИНТЕРЕСОВ

10. Обязанности по предотвращению и урегулированию конкретных конфликтов интересов возлагаются на работников – участников конфликтов, начальников структурных подразделений, работников отдела кадров, комиссию по противодействию коррупции (при ее наличии).

11. Сведения о конфликтах интересов с участием конкретных работников организации образования могут быть получены:

от самих работников, руководителей их структурных подразделений;

из обращений граждан и юридических лиц, публикаций в средствах массовой информации;

в результате совместного анализа имеющихся сведений о личных интересах работников организации образования и выполняемых им трудовых обязанностях;

из других источников.

12. Координацию деятельности по выявлению конфликтов интересов осуществляет руководитель организации образования.

13. Работники организации образования самостоятельно устанавливают наличие признаков реального или потенциального конфликта интересов и незамедлительно докладной запиской уведомляют своего руководителя, в непосредственной подчиненности которого находятся (начальника структурного подразделения, заместителя руководителя организации образования и т.д.), о возникновении (возможности возникновения) конфликта интересов.

14. Руководители структурных подразделений, председатель комиссии по противодействию коррупции (при ее наличии), работники отдела кадров при выявлении признаков реального или потенциального конфликта интересов незамедлительно уведомляют руководителя организации образования о возникновении (возможности возникновения) конфликта интересов докладной запиской, в которой подробно указывается суть конфликта интересов, причина и время его возникновения, отношение работника к возникновению конфликта интересов (субъективные и объективные факторы), значимость конфликта интересов.

15. Непосредственный руководитель работника при получении докладной записки о возникновении (возможности возникновения) конфликта интересов доводит докладной запиской до сведения руководителя организации образования о возникновении (возможности возникновения) конфликта интересов, к докладной записке приобщает докладную записку работника организации образования и дополнительные материалы, характеризующие суть конфликта интересов.

16. Руководитель организации образования при получении материалов о возникновении (возможности возникновения) конфликта интересов принимает незамедлительное решение о его предотвращении (урегулировании), либо при необходимости организует проведение дополнительной проверки.

Дополнительная проверка проводится уполномоченным лицом или комиссионно в трехдневный срок от момента получения материалов.

17. Организация образования берет на себя обязательство конфиденциального рассмотрения представленных сведения и урегулирования конфликта интересов.

18. По результатам проверки поступившей информации выносится решения является или не является возникшая (способная возникнуть) ситуация конфликтом интересов.

Ситуация, не являющаяся конфликтом интересов, не нуждается в специальных способах урегулирования.

ГЛАВА 4

ПОРЯДОК И СПОСОБЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ

19. Окончательное решение о порядке предотвращения или урегулирования конфликта интересов принимает руководитель организации образования.

20. В случае если конфликт интересов имеет место, то могут быть использованы следующие способы его урегулирования:

вручение работнику письменных рекомендаций о принятии мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов;

отстранение работника от совершения действий по работе, вызывающих или способных вызвать у него конфликт интересов (исключение работника из состава комиссии или рабочей группы; запрет работнику принимать участие в голосовании при сохранении права на участие в обсуждении; ограничение доступа к определенным сведениям на период урегулирования конфликта интересов и иные);

перевод работника в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь, с должности, исполнение обязанностей по которой вызвало или может вызвать конфликт интересов, на другую равнозначную должность;

пересмотр и изменение трудовых обязанностей работника;

передача работником принадлежащего ему имущества, являющегося основой возникновения конфликта интересов, в доверительное управление;

отказ работника от своего личного интереса, порождающего конфликт с интересами организации образования;

увольнение по соглашению сторон, если конфликт интересов носит постоянный и неустранимый характер;

использование иных способов разрешения конфликта.

21. При принятии решения о выборе конкретного способа урегулирования конфликта интересов важной учитывать значимость личного интереса работника и вероятность того, что личный интерес будет реализован в ущерб интересам организации образования.

22. В случае отказа работника от принятия мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов руководитель организации образования принимает решение в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Утверждено приказом отдела образования, спорта и туризма администрации Ленинского района г. Гродно 29.04.2019 № 186

0 0 голоса

Рейтинг статьи