Как часто можно менять график сменности - Юридическое бюро Advokat-Popov.Ru
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как часто можно менять график сменности

Как быстро и безболезненно изменить сменный график в компании, когда не хватает людей?

На крупном производственном предприятии потребовалось внести изменения в действующий график сменности. Нормативной основой действий организации стала ст. 103 Трудового кодекса («Сменная работа»). Однако компания практически не смогла сильно продвинуться. Дело в том, что ТК РФ ничего не говорит о том, как конкретно корректировать график сменности. Указанная статья лишь требует доводить график до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения в действие. Именно так и стараются делать работодатели: вносят изменения или формируют новый график и знакомят с ним персонал за один месяц.

В этом «знакомстве» и заключается основная сложность. Как вовремя получить подпись сотрудника, если в период изменений он находится в отпуске или на больничном? А без знакомства с документом работник может просто не согласиться с новым расписанием и законно отказаться, сославшись на всю ту же статью. К сожалению, законодательство не поясняет, за какое именно время работодатель должен познакомить сотрудника с предстоящими изменениями в случае его временного отсутствия. Между тем, риски несет именно компания: не получив подпись за месяц до установленной даты, она де-факто может не внедрить новое расписание, так как работник будет успешно отстаивать прежний режим.

Что делать работодателям? Прежде всего, необходимо максимально точно прописывать информацию в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка. В последнем документе, например, стоит указать, сколько в компании смен в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, как чередуются. В трудовом договоре оптимально отметить, что человек работает в соответствии с графиком сменности, а если с ним не ознакомлен, то обязан выйти на работу определенного числа, указав его.

Например, в разделе договора «Рабочее время и время отдыха» можно было бы указать следующую фразу: «Работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «Б», указанном в Правилах внутреннего трудового распорядка. В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «А» и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике».

Таким способом закрепляется обязанность сотрудника соблюдать установленный «распорядок», который будет для него основным. И здесь же уточняется возможность другого режима. В этом случае механизм законен и открыт для обеих сторон, а у человека не будет поводов для манипуляций, если он не выйдет в соответствии с новым, обязательным для него расписанием.

Рассмотрим на примере. В организации с 1 апреля вводится новый график для 40 сотрудников, но двое из них находится на больничном и выйдут на работу 10 апреля. Соответственно, с начала апреля в обновленном расписании может не доставать двух сотрудников, так как их не ознакомили, и они просто могут не знать об изменениях.

Ситуацию можно решить с помощью сотрудников из числа имеющихся, указанных в этом графике сменности. Другими словами, на дополнительную смену, в которой не хватает людей, привлечь тех, кто уже отработал в предыдущую смену. Но у такого варианта есть серьезное ограничение. Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, подобный маневр возможен лишь временно – для поиска полноценной замены. Однако этот поиск рискует быть нелегким. Статья 103 ТК РФ запрещает труд в течение двух смен подряд, а привлечь в выходной день можно только того, кто уже отдыхает по графику вторые или третьи сутки. По сути, полноценно привлечь в «проблемную» смену можно только того, кто уже отработал свою смену и успел отдохнуть хотя бы один день. Или же срочно оформлять в штат нового сотрудника – временно или постоянно.

Напомню, что для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего человека, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере или, по желанию сотрудника, он может получить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ). А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (ст. 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха. Важно только, чтобы это время было не меньше того, сколько человек работал сверхурочно.

Да, в связи с этим у компаний могут появиться дополнительные финансовые затраты, но они не будут внушительными, а после детального расчета их может и не быть вовсе. Важнее другое: компания сохранит бесперебойную работу, укомплектовав смену. Кроме того, с оставшимися в смене людьми можно заключить отдельные трудовые договоры с отдельной трудовой функцией и зарплатой. А сам договор может быть срочным, на время отсутствия недостающих работников, в соответствии со ст. 59 ТК РФ. В поддержку подобной схемы выступает отсутствие судебной практики о том, что совместительство по одной должности считается сверхурочной работой.

Интересен в этой цепочке еще один сценарий. На период, когда в смене недостаточно сотрудников, в том числе, в выходные дни, действенным механизмом становится привлечение их из других подразделений, филиалов или офисов компании. Безусловно, речь идет о привлечении специалистов на смежных или одинаковых должностях, но круг их может быть очень широк. Это могут быть, например, IT-специалисты, которые в свой выходной день займутся техподдержкой одного из представительств компании. Или это административный и даже торговый персонал, который имеет возможность трудиться в разных магазинах.

С ними можно заключить трудовые договоры, причем, возможны даже постоянные договоры совместительства на периодические работы. По сути, это официальная подработка у того же работодателя. Опыт показывает: желающие найдутся всегда. Работодателю надо лишь публиковать графики замещения. Это удобно и эффективно и для персонала, и для бизнеса. Компания получает стабильный бюджет и отсутствие проблем с переработкой, а сотрудники – сильную мотивацию и реальную возможность дополнительно заработать в выходной день.

Изменения графика работы как часто возможно

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 3

Вопрос: Наше предприятие всегда работало по 5-сменному графику работы, с января 2007 г. произошла реструктуризация сменного технологического персонала, из смен вывели часть работников, заключили с ними новые договора, как с подменным персоналом, и у этих работников теперь как бы нет своего годового графика работы. Теперь данная категория работников (подменных операторов) минимум 6 раз в год меняет график своей работы, работая в день и по разным сменным графикам, подменяя сменный персонал, и это только с учетом отпусков. С учетом возможных больничных сменного персонала изменение графика работы подменного персонала будет происходить гораздо чаще, законно ли это? Если это незаконно, на какой нормативный документ можно сослаться или как разрешить эту спорную ситуацию?

Ответ: Ситуация, изложенная в вопросе, названа спорной, хотя в ней не выражена главная составляющая. В ней отсутствует предмет спора. В чем проблема? Если в том, чтобы убедиться законно ли частое изменение графика сменности для персонала, названного подменным, так здесь все просто. График сменности может меняться ежемесячно. Важно лишь выполнить требование закона о заблаговременном извещении работников под роспись с вводимым графиком. Сам график вводится в действие по правилам, изложенным в ст. 372 ТК, поскольку является локальным нормативным актом. Нормативность графика выражается в том, что он устанавливает для работника норму рабочего времени в смену. Норма, установленная графиком, может превышать норму, установленную законом и правилами внутреннего трудового распорядка. Чтобы превышение часов работы не квалифицировалось как сверхурочные, при сменном режиме труда рекомендуется суммированный учет рабочего времени. При суммированном учете установленная законом продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком сменности лишь в среднем за учетный период, который должен превышать календарную неделю. Ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормы рабочего дня и рабочей недели. Возникающее превышение часов следует балансировать недобором часов в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов, установленной законом для этого периода.

Единственное, что из заданного вопроса не соответствует закону, так это заключение с работниками новых договоров. Как сказано в вопросе, новые договоры заключены в результате реструктуризации технологического персонала. Если говорить языком закона, то произошли изменения организационных условий труда на предприятии, которые повлекли изменения существенных условий трудового договора у некоторой части работников. Даже в такой ситуации заключение новых трудовых договоров недопустимо. Указанные работники вправе отказаться от продолжения работы в связи с изменениями их условий труда в части сменной работы. Однако следует помнить, что в соответствии со ст. 74 ТК, если работник не согласен продолжать работу по новому распорядку, вызванному изменениями организационных условий труда, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса.

Что касается основания для сменной работы, то такой труд может быть организован на отдельных участках и цехах, где в зависимости от производственного процесса невозможна или экономически невыгодна ежедневная занятость персонала по 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе. Сменная работа обеспечивает непрерывное обслуживание производственного процесса, труд персонала с переходом из одной смены в другую, регулярные выходные дни для каждого работника согласно графику. График сменности, утвержденный руководителем организации по согласованию с представительным органом трудового коллектива, имеет обязательную силу, точно такую же, как и правила внутреннего трудового распорядка.

С учетом положений Трудового кодекса РФ о времени отдыха период работы по графику, после которого предоставляется еженедельный непрерывный отдых, не может превышать 6 дней. В зависимости от количества рабочих дней, после которых предоставляется непрерывный отдых (выходной день), графики сменности подразделяются на 3-дневный, 4-дневный, 5-дневный. В каждом из этих графиков, после соответствующего числа рабочих дней в одной смене, работник получает непрерывный отдых (выходной день) и переходит в следующую смену.

График сменности и приказ его утверждения

Формирование графика сменности – во многих случаях одно из основных условий бесперебойной работы предприятия или организации.

Когда применяется сменный график работы

Сменный график – явление достаточно распространенное. Используется он в самых разных отраслях деятельности, чаще всего в компаниях с непрерывным круглосуточным производственным циклом – необходимость его применения здесь обусловлена тем, что простои оборудования недопустимы, т.к. они ведут к сбоям в системе и немалым финансовым потерям. А вот регулярная своевременная смена персонала приводит к увеличению объема выпускаемой продукции, улучшению производительности труда и, как следствие, большей прибыли.

Также сменный график распространен и в других сферах, например, в медицинских учреждениях, охранных структурах, пожарных, газовых службах, в железнодорожных и транспортных перевозках, авиасообщении и т.д.

Количество смен и работников в них

Число смен зависит от особенностей деятельности организации. Это может быть две, три и даже четыре смены в сутки. Каждая смена работает определенный промежуток времени – от трех-четырех часов до двенадцати.

Индивидуально и количество работников в одной смене. Это может быть один человек или даже несколько десятков (верхний порог не ограничен).

Зачем нужен график сменности

График сменности является одним из важнейших внутренних документов компании.

На основе графика ведется учет рабочего времени сотрудников и впоследствии производится начисление им заработной платы.

Таким образом, он относится не только к методам организации труда на предприятии, но и является серьезным учетным бланком.

Не нужно забывать и о том, что если в компании предусмотрена работа в сменном режиме, то наличие графика в обязательном порядке проверяется государственными надзорными структурами (например, трудовой инспекцией и налоговой службой). Отсутствие этого документа может послужить причиной к наложению на предприятие и его руководство административного наказания в виде достаточно крупного штрафа.

Законодательное регулирование, обязательные условия

Сменный график регулируется законодательством, а именно ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ). При введении его в организации требуется неукоснительно соблюдать нормы и условия вышеназванного раздела Трудового Кодекса Российской Федерации.

Правила работы в данном режиме прописаны здесь достаточно обстоятельно и четко. Перечислять их в этой статье смысла нет, но на некоторых просто необходимо заострить внимание:

  1. недельная длительность рабочего времени в сумме всех смен не должна быть больше сорока часов;
  2. каждую смену людям должен даваться перерыв на обед (его длительность определяется индивидуально — от 30 минут до 2 часов);
  3. сотрудникам должен быть обеспечен непрерываемый отдых в течение 42 часов каждую неделю;
  4. работодатель обязан обозначить работникам недопустимость исполнения ими обязанностей в две смены подряд (за исключением экстренных случаев) – и строго за этим следить.

Если организация испытывает потребность в применении сменного графика для разных категорий (должностей) работников, то для каждой из них продолжительность смены может определяться отдельно (такие ситуации встречаются в транспортных компаниях – для водителей применяется один режим работы, для диспетчеров другой, а для обслуживающего персонала – третий).

При формировании графика следует учитывать и еще один важный момент — если большая часть выпадает на ночь, то смена автоматически должна быть уменьшена на час.

Все остальные условия работы должны также соответствовать законодательству, в том числе и в тех вопросах, которые касаются выдачи зарплаты, предоставления больничных, отпуска и т.п.

Что не считается сменным графиком

Некоторые кадровики ошибочно полагают, что график работы сутки через двое/трое, два дня через два и т.п., относится к сменным. Если внимательно ознакомиться с трудовым законодательством РФ, выяснится, что это не так. Группа работников, выполняющая свои должностные обязанности в течение одного дня, и сменяющаяся на следующий день другими, работает в режиме, закрепляемом внутри предприятия, однако при этом четкой процедуры разработки такого режима, его согласования и утверждения не предусмотрено.

Некоторые моменты, касающиеся оплаты

Расчет оплаты труда при сменном графике несколько отличается от стандартного. Специфика здесь заключается в том, что количество рабочих часов по установленному на предприятии режиму может отличаться от нормы, установленной по закону, причем как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения (так называемая плановая переработка или недоработка).

Для того, чтобы в расчетах зарплаты не было ошибок, по завершении периода учета следует осуществлять сверку следующих параметров: количества рабочих часов в соответствии с нормой и их же количество, исходя из реальных показателей. Если при сравнении второй показатель будет больше первого, потребуется рассчитать и доплатить сотруднику за переработанное время.

Если смена работнику выпадает на выходной день, то она оплачивается как обычная (это обосновывается особенностями условий сменного режима). Если же он вынужден работать в праздничный день (государственные нерабочие дни указаны в Трудовом Кодексе РФ), то оплата ему должна производиться по соответствующему стандартному тарифу, т.е. в двойном размере.

Закрепление порядка работы

Если руководство предприятия решает применять посменный график работы, эту норму оно обязано закрепить в учетной политике, если точнее – в Правилах внутреннего распорядка.

Если в компании действует профсоюзная ячейка, данные Правила, в том числе по части сменного режима работы, должны утверждаться ее представителем. На взаимодействие с профсоюзом отводится пятидневный период – за этот срок профсоюзные деятели должны либо одобрить представленные им Правила, либо доказательно их оспорить.

Также допускается установить использование сменного графика в коллективном договоре.

Помимо Правил внутреннего распорядка и коллективного договора, пункт о сменном режиме работы должен быть прописан в разделах индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками, с указанием количества часов в смене и иных параметров.

Процесс формирования графика сменности

Первым практическим этапом воплощения сменного графика в жизнь является приказ о его создании, выпускаемый от имени директора организации. В нем прописывается указание создать график сменности, период, ответственное лицо и прочие необходимые сведения.

Образец приказа об утверждении графика сменности

Далее идет непосредственное составление документа. Здесь должны быть учтены интересы работодателя и сотрудника.

График формируется заранее – как минимум за тридцать дней до наступления смены.

Каждый сотрудник, упомянутый в документе, должен быть с ним ознакомлен под роспись. Таким образом, он свидетельствует о том, что согласен с данным режимом работы.

После разработки, согласования и окончательного утверждения график будет обязательным к исполнению как для руководства предприятия, так и для сотрудников, которые в нем обозначены.

На какой период составляется бланк

График посменной работы может формироваться на любой период времени. Как правило, срок, на который составляется данный документ, указывается в нормативных актах компании. Чаще всего графики составляются на один месяц. Каждый раз новый график должен утверждаться в установленном порядке.

Можно ли менять в нем сведения

В утвержденный сменный график изменения вносить допускается, но только в крайнем случае и с соблюдением некоторых правил.

Во-первых, если перемены происходят по инициативе работодателя, он в обязательном порядке должен заранее уведомить о них подчиненных и получить их письменное согласие – без них законным образом внести правки будет проблематично.

Если изменить график смен просит кто-либо из сотрудников, он должен составить специальное заявление на имя руководителя. В заявление нужно указать причины просьбы (она должна быть обязательно уважительной с приведением соответствующих письменных обоснований), затем должно быть получено согласие остальных сотрудников, которых касается документ. Если коллегам и руководству удалось достичь компромисса, формируется новый приказ, на основе которого в график вносятся нужные коррективы.

Можно ли меняться сменами без внесения изменений в график сменности

Иногда на предприятиях случаются ситуации, когда работники меняются сменами без предварительного уведомления об этом начальства. Это категорически недопустимо.

За подобную замену руководство вправе наложить на подчиненных дисциплинарное взыскание.

А в случае не единичного нарушения трудовой дисциплины (а именно к этой категории относятся данные проступки) даже уволить провинившихся.

Кто составляет документ

Непосредственная задача по составлению графика сменности может быть возложена либо на специалиста кадрового отдела, либо на начальника структурного подразделения, либо на секретаря организации. Главное условие, которое должен соблюдать исполнитель – учитывать нормы законодательства, интересы предприятия и работников.

При этом документ после формирования обязательно должен быть передан на подпись руководителю отдела и директору.

Как согласовывать с работниками

С сотрудниками график смен нужно согласовывать заранее, как уже говорилось выше – не позднее, чем за тридцать дней до наступления первой по нему смены.

Подписи о согласии можно ставить непосредственно в самом графике или же сделать для этого отдельный лист.

Если выбран второй вариант, то в листе согласования нужно сделать таблицу, вписать туда всех работников и собрать их автографы (с датой их постановки). Данный документ будет официальным приложением к графику сменности.

Особенности формирования графика сменности, общие сведения

Если вам поручено сделать сменный график, а вы не представляете, как именно его формируют, прочитайте наши рекомендации – они дадут вам точное представление о данном документе. Также ознакомьтесь и с примером заполнения – на его основе у вас легко получится оформить собственный бланк.

Прежде чем перейти к детальному описанию графика, приведем общую информацию о документе. Начнем с того, что унифицированной формы графика нет. Это обозначает, что писать его можно в свободном виде или по образцу, утвержденному в учетной политике организации. При этом способ формирования бланка должен быть отражен в нормативных актах фирмы.

Независимо от того, какой метод составления графика будет выбран, нужно, чтобы документ содержал в себе ряд обязательных данных:

  • реквизиты компании;
  • информация о месте и времени составления;
  • сам график.

Бланк обязательно должен быть заверен несколькими лицами. Во-первых, теми работниками, в отношении которых он формировался, во-вторых, руководителем структурного подразделения и, в-третьих, директором компании.

Заверять бланк печатью не обязательно – делать это необходимо только тогда, когда такое условие есть в локальной документации фирмы.

График допускается составлять на простом чистом листе бумаги (предпочтительно А4 формата) или на фирменном бланке организации (если такое требование установлено руководством). Писать его можно вручную или на компьютере (с обязательным последующим распечатыванием).

Как учитывать график сменности

Все графики, разрабатываемые на предприятии, подлежат обязательной регистрации в соответствующем журнале учета. После проведения с ними всех необходимых процедур (разработка, согласование, утверждение, ознакомление), они передаются на хранение в отдел кадров компании. Здесь они подшиваются в отдельную папку с другими такими же документами. Доступ к месту их содержания для посторонних людей должен быть ограничен.

Длительность их хранения обозначается либо в локальных актах организации, либо устанавливается законодательством РФ (но не менее пяти лет). После истечение этого срока, графики можно утилизировать с соблюдением процедуры, установленной в законе.

Образец графика сменности

Прежде чем начать заполнение бланка, следует условно поделить его на три основные последовательные части.

Первая – это начало, или, как его еще называют — «шапка». Сюда вносится:

  • название документа;
  • дата, место его формирования;
  • номер (по внутреннему документообороту предприятия);
  • период, на который составляется график (неделя, месяц, год и т.п.).

Вносить эти данные можно как посередине документа, так и слева или справа – значения не имеет. Единственное, что следует учесть, чтобы тут же, вверху, было отведено несколько строк под утверждение графика руководителем организации (сюда надо вписать его должность и ФИО).

Ниже находится основной блок. Обычно он оформляется в виде таблицы. В нее поэтапно вписываются:

  • ФИО работника;
  • дата;
  • номер смены, в которую он выйдет на работу;
  • сведения о выходных днях.

Можно дополнить таблицу и другими столбиками (например, о табельном номере сотрудника и т.п.). Под таблицей надо обязательно дать расшифровку информации, внесенной в график, в том числе о количестве смен, количестве работников, в них задействованных, продолжительности каждой смены (в часах), а также об условных обозначениях, внесенных в график.

Далее следует поставить отметку о том, что мнение сотрудников, внесенных в документ, учтено и собрать их подписи. Если подписи ставятся в листе согласования, то в графике сменности нужно указать его наличие, обозначив его в качестве приложения к основному документу.

Режим рабочего времени: изменение сменного графика работы

«Руководитель автономного учреждения», 2011, N 8

В текущей деятельности государственных и муниципальных учреждений бывают ситуации, когда необходимо внести коррективы в сменный график работы некоторых сотрудников. В какие сроки ставить в известность работников о предстоящих переменах? Как правильно изменить условия трудового договора по инициативе работодателя? Этим и другим вопросам посвящена настоящая статья.

Режим рабочего времени

Прежде всего рассмотрим некоторые особенности, связанные с установлением режима рабочего времени. Традиционно этот режим трактуется как распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (число рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов). Согласно гл. 16 ТК РФ к режиму рабочего времени также относятся: структура рабочей недели, установление неполного рабочего времени, раздробленного рабочего дня, графики сменности, гибкие и скользящие графики работы.

Как правило, режимы рабочего времени для различных категорий работников или отдельных сотрудников работодатель устанавливает в локальных нормативных актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности) или трудовых договорах.

В случаях, когда режим работы общий для всех сотрудников учреждения, данное условие в трудовой договор не вносится. Оно прописывается в локальном акте работодателя, например правилах внутреннего трудового распорядка. Как следует из норм ст. ст. 68, 100 и 189 ТК РФ, при приеме на работу, а также в случае изменения распорядка работник должен быть ознакомлен с данным документом под роспись. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, закрепленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Однако в организации, где отсутствует профсоюз, подобная процедура не обязательна.

Если режим рабочего времени отдельного сотрудника отличается от общих правил, утвержденных работодателем, информация о таком режиме работы в обязательном порядке включается в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В то же время важно помнить, что изменение условий трудового договора должно происходить только с согласия работника — в соответствии со ст. 72 ТК РФ.

Правда, ст. 74 ТК РФ предусматривает одно исключение: если условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника). Иначе говоря, в этом случае режим работы может быть изменен без согласия работника.

Вносим изменения в график сменности

Сменная работа (в две, три или четыре смены) вводится в случае, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

К сведению. Согласно ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении таких графиков работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Изменяется и дополняется график сменности в том же порядке, который установлен для его утверждения.

Рассмотрим более подробно ситуацию, когда изменение данного графика происходит по инициативе работодателя. Прежде всего он обязан уведомить работника о предстоящих изменениях существующих условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких нововведений (ст. 74 ТК РФ). Это делается в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ).

Затем работодатель должен внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, отразив, в отношении каких категорий работников устанавливается новый режим. В частности, необходимо указать:

  • количество смен в сутки;
  • продолжительность ежедневной работы (смены);
  • время начала и окончания работы в каждой смене;
  • время перерывов в работе;
  • чередование рабочих и нерабочих дней;
  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени — в случае введения такого учета.

Далее нужно разработать, согласовать и утвердить новый график сменности. Как следует из ст. 103 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить с ним работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

Как правило, для извещения сотрудников об изменении их графика работы применяются два способа: под расписку об ознакомлении с приказом, который с определенной даты вводит в действие измененные условия трудового договора, либо с помощью персонального письменного уведомления, составленного в произвольной форме.

Если сотрудник согласен работать на новых условиях, с ним подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Однако работник может не согласиться. Тогда в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если сотрудник принял одно из предложений по смене работы, работодатель оформляет приказ (распоряжение) о переводе, дополнительное соглашение к трудовому договору и другие необходимые документы.

Если у работодателя нет соответствующей вакансии или же работник отказывается от предложенных ему вариантов смены работы, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель издает приказ об увольнении с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Обратите внимание, что, если увольнение по указанному основанию произошло с нарушением порядка изменения условий трудового договора, это станет основанием для восстановления сотрудника на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Сменный или скользящий?

Работодатели нередко испытывают затруднения: к какому режиму работы отнести установленный график — к сменному или скользящему? Рассмотрим несколько ситуаций.

К сменной работе, например, относится работа в две смены — с 8.00 до 16.00 и с 12.00 до 20.00. Такое возможно в учреждениях, открытых для посещения с 8.00 до 20.00 (в частности, поликлинике). Другой вариант — продолжительность смены превышает нормальную и составляет 10 или 12 ч. Тогда выходные предоставляются по графику сменности и могут не совпадать с общеустановленными календарными выходными днями. Это регулируется ст. 111 ТК РФ: работодатели, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, предоставляют выходные в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Встречается также график работы «сутки через трое». Такой режим работы совпадает с формулировкой «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику» ст. 100 ТК РФ. Однако зачастую работу по этому графику относят к сменной, а смена длится целые сутки.

При оформлении графика «сутки через трое» как сменной работы, работодателю необходимо учитывать требования, которые повлечет ее применение:

  • работа в течение двух смен подряд запрещена (ст. 103 ТК РФ);
  • если очередной работник не выйдет, то сотрудника, уже отработавшего 24 ч, нельзя оставить еще на одну смену, можно лишь привлечь его к сверхурочной работе не более чем на 4 ч (ст. 99 ТК РФ);
  • ночные часы работы (с 22.00 до 6.00) оплачиваются в повышенном размере (ст. ст. 96, 154 ТК РФ);
  • продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ).

При вводе скользящего графика приведенные требования (кроме оплаты ночных часов) не применяются. Следовательно, этот режим более выгоден для работодателя.

Вводя скользящий график, работодателю необходимо определить даты выхода на работу каждого сотрудника, а также (как и в случае со сменным графиком работы) начало и окончание рабочего дня для каждого из них. Период, за который работник должен быть проинформирован об изменениях в скользящем графике, ТК РФ не установлен. Срок этот рекомендуется утвердить в локальном нормативном акте работодателя (им может быть и месяц, как в случае применения сменного графика работы).

Кроме того, скользящий график предполагает ведение суммированного учета рабочего времени, иначе невозможно соблюсти нормальную еженедельную продолжительность рабочего времени (40 ч) и еженедельную продолжительность отдыха (не менее 42 ч). Согласно ст. 104 ТК РФ учетный период может составлять месяц, квартал или другой срок, но не должен превышать одного года.

Режим рабочего времени: изменение сменного графика работы

«Руководитель автономного учреждения», 2011, N 8

В текущей деятельности государственных и муниципальных учреждений бывают ситуации, когда необходимо внести коррективы в сменный график работы некоторых сотрудников. В какие сроки ставить в известность работников о предстоящих переменах? Как правильно изменить условия трудового договора по инициативе работодателя? Этим и другим вопросам посвящена настоящая статья.

Режим рабочего времени

Прежде всего рассмотрим некоторые особенности, связанные с установлением режима рабочего времени. Традиционно этот режим трактуется как распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (число рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов). Согласно гл. 16 ТК РФ к режиму рабочего времени также относятся: структура рабочей недели, установление неполного рабочего времени, раздробленного рабочего дня, графики сменности, гибкие и скользящие графики работы.

Как правило, режимы рабочего времени для различных категорий работников или отдельных сотрудников работодатель устанавливает в локальных нормативных актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности) или трудовых договорах.

В случаях, когда режим работы общий для всех сотрудников учреждения, данное условие в трудовой договор не вносится. Оно прописывается в локальном акте работодателя, например правилах внутреннего трудового распорядка. Как следует из норм ст. ст. 68, 100 и 189 ТК РФ, при приеме на работу, а также в случае изменения распорядка работник должен быть ознакомлен с данным документом под роспись. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, закрепленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Однако в организации, где отсутствует профсоюз, подобная процедура не обязательна.

Если режим рабочего времени отдельного сотрудника отличается от общих правил, утвержденных работодателем, информация о таком режиме работы в обязательном порядке включается в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В то же время важно помнить, что изменение условий трудового договора должно происходить только с согласия работника — в соответствии со ст. 72 ТК РФ.

Правда, ст. 74 ТК РФ предусматривает одно исключение: если условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника). Иначе говоря, в этом случае режим работы может быть изменен без согласия работника.

Вносим изменения в график сменности

Сменная работа (в две, три или четыре смены) вводится в случае, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

К сведению. Согласно ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении таких графиков работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Изменяется и дополняется график сменности в том же порядке, который установлен для его утверждения.

Рассмотрим более подробно ситуацию, когда изменение данного графика происходит по инициативе работодателя. Прежде всего он обязан уведомить работника о предстоящих изменениях существующих условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких нововведений (ст. 74 ТК РФ). Это делается в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ).

Затем работодатель должен внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, отразив, в отношении каких категорий работников устанавливается новый режим. В частности, необходимо указать:

  • количество смен в сутки;
  • продолжительность ежедневной работы (смены);
  • время начала и окончания работы в каждой смене;
  • время перерывов в работе;
  • чередование рабочих и нерабочих дней;
  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени — в случае введения такого учета.

Далее нужно разработать, согласовать и утвердить новый график сменности. Как следует из ст. 103 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить с ним работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

Как правило, для извещения сотрудников об изменении их графика работы применяются два способа: под расписку об ознакомлении с приказом, который с определенной даты вводит в действие измененные условия трудового договора, либо с помощью персонального письменного уведомления, составленного в произвольной форме.

Если сотрудник согласен работать на новых условиях, с ним подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Однако работник может не согласиться. Тогда в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если сотрудник принял одно из предложений по смене работы, работодатель оформляет приказ (распоряжение) о переводе, дополнительное соглашение к трудовому договору и другие необходимые документы.

Если у работодателя нет соответствующей вакансии или же работник отказывается от предложенных ему вариантов смены работы, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель издает приказ об увольнении с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Обратите внимание, что, если увольнение по указанному основанию произошло с нарушением порядка изменения условий трудового договора, это станет основанием для восстановления сотрудника на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Сменный или скользящий?

Работодатели нередко испытывают затруднения: к какому режиму работы отнести установленный график — к сменному или скользящему? Рассмотрим несколько ситуаций.

К сменной работе, например, относится работа в две смены — с 8.00 до 16.00 и с 12.00 до 20.00. Такое возможно в учреждениях, открытых для посещения с 8.00 до 20.00 (в частности, поликлинике). Другой вариант — продолжительность смены превышает нормальную и составляет 10 или 12 ч. Тогда выходные предоставляются по графику сменности и могут не совпадать с общеустановленными календарными выходными днями. Это регулируется ст. 111 ТК РФ: работодатели, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, предоставляют выходные в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Встречается также график работы «сутки через трое». Такой режим работы совпадает с формулировкой «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику» ст. 100 ТК РФ. Однако зачастую работу по этому графику относят к сменной, а смена длится целые сутки.

При оформлении графика «сутки через трое» как сменной работы, работодателю необходимо учитывать требования, которые повлечет ее применение:

  • работа в течение двух смен подряд запрещена (ст. 103 ТК РФ);
  • если очередной работник не выйдет, то сотрудника, уже отработавшего 24 ч, нельзя оставить еще на одну смену, можно лишь привлечь его к сверхурочной работе не более чем на 4 ч (ст. 99 ТК РФ);
  • ночные часы работы (с 22.00 до 6.00) оплачиваются в повышенном размере (ст. ст. 96, 154 ТК РФ);
  • продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ).

При вводе скользящего графика приведенные требования (кроме оплаты ночных часов) не применяются. Следовательно, этот режим более выгоден для работодателя.

Вводя скользящий график, работодателю необходимо определить даты выхода на работу каждого сотрудника, а также (как и в случае со сменным графиком работы) начало и окончание рабочего дня для каждого из них. Период, за который работник должен быть проинформирован об изменениях в скользящем графике, ТК РФ не установлен. Срок этот рекомендуется утвердить в локальном нормативном акте работодателя (им может быть и месяц, как в случае применения сменного графика работы).

Кроме того, скользящий график предполагает ведение суммированного учета рабочего времени, иначе невозможно соблюсти нормальную еженедельную продолжительность рабочего времени (40 ч) и еженедельную продолжительность отдыха (не менее 42 ч). Согласно ст. 104 ТК РФ учетный период может составлять месяц, квартал или другой срок, но не должен превышать одного года.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector